Udział kobiet we władzach spółek powinien być większy

Co do zasady panie nie są w sposób adekwatny reprezentowane we władzach i na stanowiskach kierowniczych giełdowych spółek. Co więcej, nie wszyscy wydają się być zainteresowani zmianą tej sytuacji.

Udział kobiet we władzach spółek notowanych na warszawskiej giełdzie oraz na stanowiskach kierowniczych cały czas jest stosunkowo niewielki. Z ankiety „Parkietu” przeprowadzonej wśród spółek, których akcje zaliczane są do indeksu WIG20, wynika, że w tym zakresie nadal jest wiele do zrobienia. Wystarczy zauważyć, że są firmy, w których zarządach nie ma żadnej przedstawicielki płci pięknej (CD Projekt, Kęty, LPP, PGE). Podobnie bywa z radami nadzorczymi (Kęty, KGHM).

Kobiety piastują znacznie mniej stanowisk kierowniczych niż mężczyźni i to nawet w spółkach, w których stanowią większość ogółu zatrudnionych (mBank). Kolejnym wyzwaniem jest tzw. luka płac występująca między kobietami i mężczyznami. Wiele do życzenia zostawia kwestia udzielanych na ten temat informacji (często w ogóle ich brak) i stosowanej metodologii obliczania wskaźników. W tym roku powinna jednak nastąpić skokowa poprawa jakości przekazywanych danych, zwłaszcza wśród dużych spółek, co związane jest z obowiązkiem raportowania ESG.

Pierwszą spółką z WIG20, która przekazała na rynek całościowe dane za ubiegły rok, również w odniesieniu do kwestii różnorodności płci, było Orange Polska. Co ważniejsze, jest to podmiot, który od wielu lat zobowiązuje się do poszanowania różnorodności i równych szans także w takich aspektach jak: wiek, (nie)pełnosprawność, religia, narodowość, orientacja seksualna czy przekonania polityczne. W ubiegłym roku w spółce kobiety stanowiły 36,9 proc. ogółu zatrudnionych i na podobnym poziomie był też ich udział na stanowiskach kierowniczych, w zarządzie i radzie nadzorczej. Z kolei luka płac liczona według metodologii Parlamentu Europejskiego, czyli jako różnica między średnimi stawkami godzinowymi brutto, które otrzymują kobiety i mężczyźni, wśród ogółu zatrudnionych wynosiła 13,8 proc.

Rozwój i równe płace

– Orange Polska posiada Politykę Zarządzania Różnorodnością, która została przyjęta decyzją prezesa zarządu w 2016 r. – przypomina Wojciech Jabczyński, rzecznik spółki. Dodaje, że jej realizację wspiera Komitet ds. równości płci w miejscu pracy oraz różnorodności. W grupie funkcjonuje też program „Bądź sobą” stworzony w celu zwiększenia różnorodności oraz wspierania inkluzywnej kultury, w której każdy może realizować swoje pasje.

Wyniki ankiety „Parkietu” dotyczącej równowagi płci w spółkach, których akcje są zaliczane do indeksu WIG20

Do zapewniania pracownikom równych szans, w tym w dostępie do rozwoju kompetencji i awansu niezależnie od płci, dążą banki. W Santander Bank Polska różnorodność, równość i integracja są częścią strategii banku i kultury organizacyjnej. – Działania banku wspierające równość płci obejmują m.in. rozwój zawodowy i wyrównywanie płac. Zgodnie ze strategią promujemy też wśród pracowników zasady dotyczące różnorodności, równości i inkluzywności – informuje Ewa Krawczyk, menedżer ds. komunikacji z mediami w Santanderze. W banku większość załogi stanowią kobiety. Co do zasady zajmują też większość stanowisk kierowniczych. Ich reprezentacja nie znajduje już jednak adekwatnego miejsca w zarządach i radach. W Santanderze kobiety stanowią 66,3 proc. załogi, a udział w radzie mają 40-proc. i 20-proc. w zarządzie.

Podobnie jest w mBanku. W tej instytucji kobiety stanowią 58,8 proc. załogi, a udział w zarządzie mają 37,5-proc. i 14,3-proc. w radzie. Lepiej sytuacja wygląda w firmach zależnych. – Poprawa równowagi płci jest jednym z kluczowych elementów strategii zrównoważonego rozwoju grupy mBanku. Na koniec 2024 r. udział kobiet w organach kierowniczych głównych spółek zależnych mBanku (w tym mLeasing, mFaktoring, mBank Hipoteczny, mTFI, mFinanse) wynosił 37,5 proc, co jest zgodne z realizacją naszego celu, przyjętego na 2026 r., gdzie założyliśmy 40 proc. – mówi Anna Miazga, dyrektorka ds. zarządzania działem zrównoważonego rozwoju w mBanku. Dodaje, że największym wyzwaniem może być ograniczona liczba kobiet o odpowiednich kwalifikacjach na rynku finansowym. Dlatego też bank kładzie duży nacisk na rozwój wewnętrzny, aby umożliwić utalentowanym pracownicom zdobycie odpowiednich kompetencji i doświadczenia.

Spółki kreują

Kobiety stanowią większość nie tylko wśród załogi, ale i na stanowiskach kierowniczych oraz w radzie Kruka. – Równość i reprezentacja płci w grupie Kruk jest widoczna na każdym poziomie zarządzania i, co ważne, wpisana jest w historię firmy i była już widoczna od pierwszych lat jej działalności – zapewnia Agnieszka Salach, rzeczniczka spółki. Dodaje, że w grupie funkcjonuje polityka różnorodności i inkluzywności, a obecnie opracowywana jest także polityka odpowiedniości dla organów zarządczych, uwzględniająca m.in. aspekty różnorodności płci. W Kruku liczona jest tzw. skorygowana luka płacowa. Wskaźnik ten jest obliczany jako średnia ważona wielkości luki płacowej występującej na poszczególnych stanowiskach względem poziomu zatrudnienia na tych stanowiskach. Za 2023 r. wynosił on 1,2 proc. w skali całej grupy, a w 2024 r. już tylko 0,6 proc.

Dane za ubiegły rok przedstawiają już niektóre spółki przemysłowe i wydobywcze, gdzie udział mężczyzn wśród ogółu zatrudnionych zawsze był znacznie większy niż kobiet. W grupie Kęty płeć piękna stanowi 30,9 proc. załogi. Jej udział na stanowiskach kierowniczych jest jednak dużo mniejszy, gdyż sięga 17,2 proc., a na szczycie władzy jest zerowy. Istotna jest też luka płac między kobietami i mężczyznami. Liczona dla wszystkich pracowników wynosi 27 proc. Spółka nie informuje, czy i jaką ma strategię dotyczącą m.in. wyrównywania dysproporcji między płciami.

W grupie JSW udział kobiet to zaledwie 12,4 proc. ogółu zatrudnionych. Tym samym jest najmniejszy wśród podmiotów zaliczanych do WIG20. Z drugiej strony mają one 29-proc. reprezentację na stanowiskach kierowniczych, a więc proporcjonalnie większą, niż wynikałoby to z udziału wśród wszystkich zatrudnionych. – Kreowanie środowiska pracy sprzyjającego rozwojowi zawodowemu kobiet jest istotnym elementem polityki firmy. JSW aktywnie wdraża regulacje wspierające różnorodność i równość szans – podaje Tomasz Siemieniec, rzecznik spółki.

Trzeba poczekać

Większość firm z WIG20 dopiero przymierza się do ujawnienia danych za ubiegły rok, w tym na temat zatrudnienia, dlatego też w naszej ankiecie przywołują te za 2023 r. Ciekawa sytuacja była wówczas m.in. w LPP. Kobiety w tej grupie miały 87,2-proc. udział wśród zatrudnionych i 83,4-proc. na stanowiskach kierowniczych, czyli największy wśród badanych podmiotów. Z drugiej strony dziś nie mają żadnego przedstawiciela w zarządzie.

Najmniejszy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych był z kolei w Orlenie, bo na poziomie około 11 proc. Tymczasem biorąc pod uwagę, że panie stanowiły 27,9 proc. ogółu zatrudnionych w koncernie, powinien być większy. Podobnie sprawa ma się z zarządem spółki, w którym na dziewięć osób tylko jedna to kobieta. Adekwatną reprezentację panie wydają się mieć jedynie w radzie. W 2023 r. stosunek wynagrodzenia ogółem kobiet do mężczyzn wśród pracowników objętych zakładowym układem zbiorowym pracy wynosił w Orlenie na stanowiskach: referenta – 96,7 proc., specjalisty – 98,7 proc. i kierownika – 103 proc. Koncern zapewnia, że tworzy warunki dla rozwoju kompetencji kobiet. Z myślą o nich ruszył właśnie program Women Forward, którego celem jest stworzenie narzędzi i warunków dla zdobywania doświadczenia i przygotowania pań do obejmowania stanowisk liderskich, w tym zarządczych. Ponadto spółka jest na etapie opracowywania dokumentu, którego celem jest m.in. określenie zasad doboru kandydatów na stanowiska w jej organach, mających na celu zapewnienie prawidłowego funkcjonowania organizacji i osiągnięcie równowagi płci w procesach decyzyjnych.

Zatrudnienia na stanowiskach kierowniczych adekwatnego do udziału wśród ogółem zatrudnionych na razie nie ma też w Allegro, Budimeksie i CD Projekcie. Najbliżej zrównania tych dwóch wskaźników jest budowlana grupa. Z kolei podmioty takie jak Grupa Polsat Plus (Cyfrowy Polsat), KGHM, Orlen, PGE, PKO BP i PZU do tej pory m.in. nie ujawniały, ile dokładnie kobiet pracuje u nich na stanowiskach kierowniczych. Być może uczynią to, publikując raporty ESG za ubiegły rok. Wreszcie Alior, Dino, Pekao i Pepco, do chwili zamknięcia tego numeru „Parkietu”, nie odesłały ankiety z odpowiedziami.

Sektor MŚP zwiększa równowagę płci w polskim biznesie

Podczas gdy dużym spółkom giełdowym sporo brakuje do spełnienia wymagań dyrektywy Women on Boards, to biorąc pod uwagę dużo większą, bo ponad 300-tys. grupę firm, już teraz możemy się pochwalić niemal jedną trzecią kobiet w zarządach – wynika z danych Dun & Bradstreet Poland. Skokowa wręcz poprawa równowagi płci miała miejsce w ciągu ostatniego roku – gdy odsetek pań wśród prezesów zwiększył się o ponad 3 pkt proc., do 25 proc. a udział kobiet wśród członków zarządów wzrósł aż o 5 pkt proc., do 32,6 proc.

– Tak duża zmiana nie może być przypadkowa – ocenia Tomasz Starzyk, rzecznik i ekspert Dun & Bradstreet Poland, przypominając, że chociaż w ostatnich dwóch latach odsetek kobiet w zarządach i na fotelach prezesów również rósł, to postęp był bardzo powolny. Przyznaje jednak, że ten znaczący udział pań we władzach firm wynika w dużej mierze ze struktury polskiego biznesu – w którym (podobnie jak zresztą w całej Unii) dominują mikro, małe i średnie podmioty. Zdaniem Małgorzaty Starczewskiej-Krzysztoszek, ekonomistki i ekspertki Towarzystwa Ekonomistów Polskich, znaczący – na tle dużych firm – odsetek pań w sektorze MŚP to m.in. kwestia płac. W mniejszych firmach są one z reguły niższe, co potwierdzają najnowsze dane GUS dotyczące rozkładu wynagrodzeń. Na kwestię wielkości firm zwraca też uwagę Ewa Rumińska-Zimny, ekonomistka i wiceprezeska Stowarzyszenia Kongres Kobiet. Według niej wzrost równowagi płci może być złudny, jeśli wynika z rosnącej liczby kobiecych biznesów, w tym zwłaszcza mikrofirm, które w trudniejszych czasach są też niekiedy ucieczką przed bezrobociem. – Mikro i małe firmy z reguły mają słabe perspektywy rozwoju, są niestabilne i mogą łatwo zbankrutować, jeśli warunki działalności się pogorszą – zaznacza Ewa Rumińska-Zimny.