- rozpoczęty 1 lutego 2020 r. okres przejściowy po wyjściu Wielkiej Brytanii z UE (które miało miejsce 31 stycznia 2019 r.), który potrwa do 31 grudnia 2020 r. i w którym powinny zostać określone nowe relacje i warunki współpracy gospodarczej pomiędzy Wielką Brytanią a państwami UE;
- opublikowanie w czerwcu 2019 r. przez Urząd Ochrony Danych Osobowych kontrowersyjnego komunikatu (popartego we wrześniu przez MRPiPS) dotyczącego zasad prowadzenia kontroli trzeźwości pracowników. W opinii UODO „wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy, jest informacją o stanie zdrowia", a zatem jej przetwarzanie jest, co do zasady, zabronione na gruncie art. 9 ust. 1 RODO, chyba że pracownik dobrowolnie i z własnej inicjatywy skorzysta z ogólnodostępnego alkomatu. Co więcej, w ocenie UODO badanie stanu trzeźwości pracownika może przeprowadzić jedynie uprawniony organ (np. policja), jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, a zażąda tego pracodawca lub sam podejrzewany pracownik. Pracodawcy samodzielnie prowadzący kontrole trzeźwości swoich pracowników, zwłaszcza tzw. kontrole prewencyjne mogą być zatem narażeni na negatywne konsekwencje ze strony PIP, UODO oraz roszczenia pracowników związane z naruszeniem ich dóbr osobistych.
Które zmiany w kodeksie pracy oraz ustawach okołokodeksowych są najbardziej istotne z punktu widzenia pracodawcy – spółki giełdowej?
Zmiany w kodeksie pracy i kontrowersyjne interpretacje wydawane przez UODO to niejedyne nowinki, jakie pojawiły się w 2019 r., zwłaszcza w odniesieniu do pracodawców – spółek giełdowych. Początek 2020 r. upłynie tym podmiotom na intensywnej pracy nad wypełnieniem obowiązków wprowadzonych nowelizacją do ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych (DzU z 2019 r., poz. 2217), która implementuje do polskiego systemu prawnego rozwiązania zawarte w dyrektywie 2017/828 z 17 maja 2017 r. zmieniającej dyrektywę 2007/36/WE w zakresie zachęcania akcjonariuszy do długoterminowego zaangażowania (tzw. SRD II), czyli nad przygotowywaniem polityki wynagrodzeń. Celem wdrożenia polityki wynagrodzeń jest nie tylko przedstawienie funkcjonującego systemu wynagradzania członków zarządów i rad nadzorczych spółek giełdowych, ale przede wszystkim poinformowanie akcjonariuszy i inwestorów o tym, jak zasady wynagradzania członków organów korporacyjnych przyczyniają się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów oraz stabilności spółki, co powinno umożliwić inwestorom i akcjonariuszom lepszą ocenę ich perspektyw inwestycyjnych.
Polityka wynagrodzeń ustala ramy regulujące wynagrodzenia członków zarządu i rady nadzorczej, opisuje różne składniki ich wynagrodzenia oraz ich wzajemne proporcje. Jeżeli system wynagradzania przewiduje dla członków zarządu lub rady nadzorczej zmienne składniki wynagrodzenia, polityka powinna określać jasne, kompleksowe i zróżnicowane kryteria odnoszące się do wyników finansowych i niefinansowych, dotyczące ich przyznawania. Jednocześnie jednak polityka powinna wyjaśniać, w jaki sposób kryteria te przyczyniają się do realizacji strategicznych interesów spółki oraz opisywać metody stosowane do określenia, czy kryteria te zostały spełnione i w jakim zakresie.
Promuje się zatem przedstawienie akcjonariuszom i inwestorom klarownych i mierzalnych kryteriów pozwalających na weryfikowanie, czy zasady wynagradzania rzeczywiście stanowią instrument harmonizacji interesów spółek i ich zarządów. Nowelizacja i dyrektywa kładą szczególny nacisk na zapewnienie przejrzystości korporacyjnej i możliwość rozliczania najwyższej kadry menedżerskiej z osiąganych wyników.
