Co HR powinien wiedzieć o PPK?

Przykry obowiązek i koszt – takie postrzeganie PPK odbije się czkawką w przyszłości, gdy okaże się, że pracodawca wybrał instytucję zarządzającą na „chybił trafił”

Hubert Kowalewski, członek zarządu, Donoria

materiały prasowe

Pierwsza fala wdrożeń pracowniczych planów kapitałowych (PPK) w firmach powyżej 250 zatrudnionych ruszyła. Większość firm, które do 25 października muszą zawrzeć umowę o zarządzanie, rozpoznała już temat. Niektóre firmy już podpisały umowę o zarządzanie PPK, część jest na etapie wyboru instytucji finansowej, a inne wiedzą, że ten obowiązek na nich spoczywa, ale z działaniami czekały do września.

Menedżerowie firm z pierwszej tury otwarcia mówią o niskim zainteresowaniu pracowników tematem PPK. Oczywiście są firmy, gdzie pracownicy, dzięki dobrze przemyślanej akcji informacyjnej, wiedzą o PPK dużo, ale nadal nie jest to standardem. A jeżeli w największych firmach, które już wdrażają PPK, jest z tym problem, to w kolejnej transzy (50–250 pracowników) tym bardziej warto byłoby zwrócić większą uwagę na informowanie pracowników.

Pracodawcy w większości wdrażają PPK, bo muszą. Wielu traktuje PPK jako dodatkowy koszt i uciążliwy obowiązek. Przy takim nastawieniu raczej trudno o entuzjazm i chęć edukowania pracowników. Szkoda, bo z punktu widzenia pracodawcy PPK może być sposobem na poszerzenie programu motywacyjnego i związanie ze sobą pracowników na dłużej. Ustawa o PPK wprost wskazuje możliwość zróżnicowania wpłat pracodawcy w zależności od stażu pracownika. Dlaczego tego nie wykorzystać?

Wśród pracowników najczęściej pojawiającą się obawą jest: „Czy PPK nie będzie drugim OFE?". I mają tu na myśli tzw. „reformę OFE" z 2014 r., gdy przeksięgowano połowę aktywów OFE na konta w ZUS. Bardzo ważna jest więc dla nich prywatność środków. O to bezpieczeństwo pytają najczęściej. Nawet ustawowy zapis o prywatności środków w PPK nie przekonuje niedowiarków. Sukces PPK będzie więc zależał od przekonania potencjalnych uczestników o bezpieczeństwie ich pieniędzy. Kluczowa jest i będzie dopasowana komunikacja do różnych grup pracowników w ramach jednego przedsiębiorstwa.

Tu również pojawia się inny aspekt bezpieczeństwa, czyli brak gwarancji zwrotu wpłaconego kapitału. Kapitał zgromadzony w PPK będzie inwestowany na rynkach finansowych. Będzie więc narażony na wahania koniunktury. Niewielu rozumie, że ustawowo wprowadzone limity inwestycyjne ograniczają ryzyko rynkowe wraz z wiekiem uczestnika. Fundusze dla osób młodych będą miały nawet 80-proc. udział akcji, przeznaczone dla osób powyżej 60. roku życia, będą miały maksymalnie do 15 proc. akcji. Osoby starsze będą więc chronione przed nieoczekiwaną bessą na rynkach akcji tuż przed zakończeniem oszczędzania w PPK. Osoby młodsze będą miały czas, by ewentualne straty „odrobić", a historia pokazuje, że akcje dają wyższe stopy zwrotu niż obligacje na dłuższym dystansie.

Wiedza Polaków nie tylko na temat PPK, ale ogólnie rynków finansowych, jest niewielka. Potrzeba więc pracy u podstaw. Wprowadzenie PPK stworzyło unikalną szansę, by taki projekt przeprowadzić.

Pracodawcy, a zwłaszcza działy HR, koncentrują się głównie na zagadnieniach operacyjnych. Trzeba zapoznać się z ofertami instytucji finansowych, przeprowadzić konsultacje z pracownikami, wybrać instytucję, a potem zapewnić, by uprawnione osoby znalazły się w programie z właściwie naliczonymi wpłatami. A to tylko część zadań. Działy HR stosują różne kryteria oceny instytucji finansowych, ale nie koncentrują się na tych ustawowych, czyli efektywności w zarządzaniu aktywami i doświadczeniu w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi i emerytalnymi. Zapominają więc o tym, co powinno interesować ich pracowników, czyli o efektywnym zarządzaniu i pomnażaniu kapitału. Za kilka lat główna dyskusja o PPK nie będzie dotyczyła ułatwień we wdrożeniu, ale stóp zwrotu. Warto więc, by przedstawiciele HR-ów spojrzeli na to wyzwanie przez ten pryzmat.

We wrześniu widzimy już ustawiającą się kolejkę pracodawców do instytucji finansowych. Czas pokaże, jak instytucje finansowe sprostają temu wyzwaniu pod względem zasobów ludzkich. Krótko mówiąc, czy będą miały wystarczającą liczbę pracowników, by odpowiedzieć na wszystkie zapytania i rozwiać wątpliwości. Ta fala nie będzie jednak największa. Wszystkich pracodawców, którzy w tej transzy są zobligowani do wprowadzenia PPK, będzie trochę ponad trzy tysiące (część dużych firm „uciekła" przed PPK w PPE). A co będzie, kiedy wszystkie firmy z drugiej transzy (50–250 pracowników) w lutym przyszłego roku rozpoczną podobny szturm? Szacunki mówią, że tych firm będzie ponad 16 tys. Jeśli instytucje odpowiedzialne za edukowanie w sprawie PPK prześpią i tę transzę, nie ma co liczyć na sukces w transzy trzeciej i czwartej. Kluczowe będzie przekonanie pracodawców, że nie warto odkładać wdrożenia programu na ostatnią chwilę. PPK to przecież nie tylko koszt, ale również szansa na implementację planów do systemu benefitów, a dla pracowników realna okazja do zbudowania pokaźnych oszczędności.