Warto podkreślić, że realizacja tego zadania staje się coraz trudniejsza z uwagi na wiele problemów, z których część zarysowana została w poniższych tekstach.
Pierwszy z tych problemów dotyczy zatrudnienia odpowiednich ludzi. Wielu menedżerów ma za sobą ciekawe wrażenia podczas procesu rekrutacji – poczynając od analizy ofert, poprzez rozmowy kwalifikacyjne, aż po rozpoczęcie współpracy. I wielu z nich dość zgodnie narzeka na „rynek pracownika", na rozwydrzonych milenialsów, na nieprzygotowanie do „normalnej" pracy. Narzekanie niekoniecznie jest uzasadnione. „Rynek pracownika" to dość sztuczne pojęcie, wykreowane zresztą przez samych pracodawców publikujących ogłoszenia na to samo miejsce pracy w wielu formach i mediach. Przecież rynek pracy w ciągu ostatnich dwóch lat nie zmienił się na tyle istotnie, zmieniło się tylko nasze postrzeganie. Milenialsi są rzeczywiście inni od wcześniejszych pokoleń, ale czy to oznacza katastrofę? No i czy oferowana przez nas praca jest „normalna", czy też jest jakimś anachronizmem sprzed ery cyfrowej?
Nawet jeśli przedstawiona powyżej dominująca narracja jest mocno przerysowana, to nie można od niej abstrahować przy podejmowaniu decyzji biznesowych. Bo wpływa ona na nasze otoczenie, na postawę pracowników, na koszty nabywanych usług. Problemy te są szczególnie istotne w spółkach giełdowych, gdyż poziom przejrzystości informacyjnej czyni je bardziej podatnymi na wszelkiego rodzaju problemy pracownicze. Jeśli z dostępnych danych finansowych da się wyliczyć fundusz płac, to zagrożenie ze strony nienotowanej konkurencji jest bardzo duże – można podkupić nie tylko pojedynczych pracowników, ale wręcz całe działy. Zwłaszcza że do tego dochodzi smaczek w postaci publicznie dostępnych wynagrodzeń i bonusów zarządu – jeśli rozpiętości pomiędzy nimi a zarobkami pracowników są zbyt duże, to rodzi to określoną frustrację i prowadzi do decyzji niekoniecznie opartych na racjonalnych przesłankach, choć w pełni zrozumiałych na gruncie emocjonalnym.
Dlatego tak ważne jest właściwe zarządzanie pracownikami we wszystkich aspektach – nie tylko ich pracą, ale także oczekiwaniami, kształtowaniem przebiegu kariery zawodowej oraz formami motywacji. Z jednej strony powstaje coraz więcej świetnych narzędzi IT wspomagających te procesy, z drugiej natomiast pojawia się coraz więcej ograniczeń natury prawnej i etycznej. Jakie dane pracowników wolno przetwarzać pracodawcy? Jak daleko można się posunąć z ich analizą? Jakich danych i jakich narzędzi możemy używać, aby właściwie dobierać programy motywacyjne? Dlaczego programy emerytalne nie są właściwie wyceniane przez pracowników i co można zrobić, aby to zmienić?
Drugim bardzo ważnym obszarem wyróżniającym spółki giełdowe jest podejście do pozyskiwania finansowania na dalszy rozwój. Ta grupa przedsiębiorstw ma możliwości emitowania akcji lub obligacji, co teoretycznie powinno dawać im pewną przewagę na rynku. Teoretycznie, gdyż za przywilej muszą bardzo słono płacić spełnieniem wyśrubowanych obowiązków informacyjnych, a nie za bardzo mogą z niego korzystać z uwagi na sytuację makroekonomiczną. Niskie wyceny na rynku wtórnym prowokują bowiem bardziej do skupowania akcji własnych niż do dokonywania nowych emisji. Finansowanie za pośrednictwem obligacji najczęściej bywa trudniejsze niż poprzez prosty kredyt bankowy, a po ostatnich wydarzeniach na rynku emisje papierów dłużnych jeszcze bardziej będą miały pod górkę.
