Do­brze trak­to­wa­ny pra­cow­nik to lep­szy pra­cow­nik

Nie­mal co­dzien­nie me­dia za­sy­pu­ją nas pe­sy­mi­stycz­ny­mi pro­gno­za­mi na te­mat przy­szłych eme­ry­tur. Już dziś wie­my, że za kil­ka lat na wy­pła­tę w mia­rę sa­tys­fak­cjo­nu­ją­cych świad­czeń za­braknie środ­ków. Jed­nak Po­la­cy nie­spe­cjal­nie się tym przej­mu­ją.

We­dług ba­dań prof. Do­mi­ni­ki Ma­ison z Uni­wer­sy­te­tu War­szaw­skie­go po­nad 60 proc. na­szych ro­da­ków nie za­sta­na­wia się nad przy­szło­ścią (kie­ru­je się za­sa­dą „ja­koś to bę­dzie”), a po­nad 70 proc. uwa­ża, że za sy­tu­ację fi­nan­so­wą eme­ry­tów po­win­no od­po­wia­dać pań­stwo. Nie za­po­mi­naj­my też o sza­cun­kach eks­per­tów ryn­ku eme­ry­tal­ne­go, któ­rzy twier­dzą, że przy­szłe eme­ry­tu­ry z sys­te­mu obo­wiąz­ko­we­go (ZUS i OFE) nie prze­kro­czą 40–60 proc. ostat­nie­go wy­na­gro­dze­nia. Z te­go wszyst­kie­go wy­ła­nia się ma­ło opty­mi­stycz­ny ob­raz spo­łe­czeń­stwa nie­świa­do­me­go swo­jej fi­nan­so­wej przy­szło­ści.

Wła­ści­wym roz­wią­za­niem jest wzię­cie od­po­wie­dzial­no­ści w swo­je rę­ce. Bar­dzo waż­ną ro­lę po­win­ni tu ode­grać pra­co­daw­cy. Two­rząc w przed­się­bior­stwie PPE (pra­cow­ni­czy pro­gram eme­ry­tal­ny), nie tyl­ko po­mo­gą za­trud­nio­nym zgro­ma­dzić do­dat­ko­we środ­ki na eme­ry­tu­rę w ra­mach III fi­la­ru, ale bę­dą mie­li rów­nież zna­czą­cy wkład w ich edu­ka­cję i za­bez­pie­cze­nie przy­szło­ści.

Bez­po­śred­nim ce­lem pra­cow­ni­cze­go pro­gra­mu eme­ry­tal­ne­go jest za­bez­pie­cze­nie przy­szłe­go lo­su obec­nych pra­cow­ni­ków. I cho­ciaż mo­gło­by się wy­da­wać, że ta­kie dzia­ła­nie nie zwięk­sza bez­po­śred­nio przy­cho­dów pra­co­daw­cy, to w osta­tecz­nym roz­ra­chun­ku oka­zu­je się, że wpro­wa­dze­nie PPE jest dla pra­co­daw­cy ze wszech miar ko­rzyst­ne. Po pierw­sze dla­te­go, że do­brze trak­to­wa­ny pra­cow­nik to lep­szy pra­cow­nik. A lep­szy pra­cow­nik to lep­sza ja­kość fir­my. Po dru­gie, wpro­wa­dze­nie PPE jest tań­sze niż za­ofe­ro­wa­nie pra­cow­ni­kom pod­wy­żek – co rów­nież prze­kła­da się na wy­nik fi­nan­so­wy przed­się­bior­stwa. Dzię­ki te­mu, że na pa­sku wy­płaty pra­cow­nik otrzy­mu­je co mie­siąc in­for­ma­cję o od­pro­wadzonej skład­ce, PPE sta­no­wi też do­sko­na­łe na­rzę­dzie mo­ty­wa­cyj­ne.

Ko­rzy­ści pły­ną­ce z per­spek­ty­wy fi­nan­so­we­go za­bez­pie­czenia przy­szło­ści skła­nia­ją do dłuż­sze­go zwią­za­nia się z pra­co­daw­cą. Na­wet naj­lep­si pra­cow­ni­cy mniej chęt­nie od­cho­dzą do in­nych za­kła­dów pra­cy, ofe­ru­ją­cych kon­ku­ren­cyj­ne wa­run­ki za­trud­nie­nia. Nie­za­leż­nie od ko­rzy­ści fi­nan­so­wych dla pra­co­daw­cy i pra­cow­ni­ków wdro­że­nie PPE wią­że się z po­pra­wą ko­mu­ni­kacji we­wnętrz­nej w przed­siębior­stwie. W pro­ces ten za­an­gażo­wa­ne są zarówno wła­dze fir­my, jak i re­pre­zen­ta­cja pra­cow­ni­ków, przy me­ry­to­rycz­nym wspar­ciu in­sty­tu­cji fi­nan­so­wej za­rzą­dza­ją­cej pro­gra­mem.

Pro­wa­dze­nie pra­cow­ni­cze­go pro­gra­mu eme­ry­tal­ne­go jest istot­nym ele­men­tem po­li­ty­ki CSR (cor­po­ra­te so­cial re­spon­sibi­li­ty – spo­łecz­nej od­po­wiedzial­no­ści biz­ne­su) pra­co­daw­cy trosz­czą­ce­go się o przy­szłość pra­cow­ni­ków. Nie tyl­ko po­pra­wia on wi­ze­ru­nek fir­my, ale do­ce­lo­wo mo­że mieć rów­nież wy­mier­ną ko­rzyść w po­staci zwięk­sze­nia sprze­da­ży pro­duk­tów przez nią ofe­ro­wanych.

In­we­sto­wa­nie w przy­szłe świad­cze­nia eme­ry­tal­ne w ra­mach za­kła­du pra­cy to spo­sób od daw­na zna­ny i sto­so­wa­ny na ca­łym świe­cie. Prak­ty­ka po­ka­zu­je, że od­po­wie­dzial­ne my­śle­nie kie­row­nic­twa fir­my w tym za­kre­sie sta­je się waż­niej­sze niż do­raź­ne do­dat­ki do pen­sji czy oka­zjo­nal­ne pre­zen­ty. Naj­waż­niej­sze jest jed­nak prze­sta­wie­nie swo­je­go my­śle­nia z ka­te­go­rii z „dnia na dzień” na bar­dziej dłu­go­ter­mi­no­we, „co bę­dzie za 10–20 lat”. Je­że­li do te­go doj­dzie, wów­czas bę­dzie­my mo­gli po­wie­dzieć, że na­sze dzia­ła­nia edu­ka­cyj­ne rze­czy­wi­ście od­nio­sły suk­ces.