Maja Kapiczowska, senior consultant w Olesiński i Wspólnicy, dział prawny
Termin na przyjęcie polityki wynagrodzeń był kilkukrotnie odsuwany – najpierw polski ustawodawca spóźniał się z implementacją unijnej dyrektywy, później termin ustalony na 30 czerwca został przesunięty z uwagi na zagrożenie epidemiologiczne. Mimo dodatkowych dwóch miesięcy na przyjęcie polityk większość spółek wdrożyła je już przy okazji zwyczajnych walnych zgromadzeń.
Jak spółki poradziły sobie z nowym obowiązkiem? Pokusiliśmy się o małe podsumowanie.
Transparentność czy sztuka dla sztuki?
Praktyka pokazuje, że do nowych obowiązków regulacyjnych spółki podchodzą dwojako. Dla jednych jest to okazja do „resetu systemu", audytu, jak jest vs jak być powinno, konsultacji z interesariuszami i wdrożenia przemyślanych regulacji. Inni w obliczu ostatniej inflacji regulacyjnej raczej śledzą rynek i wdrażają rozwiązania w wersji minimum. Wydaje się, że nie inaczej było w przypadku dotychczas opublikowanych polityk wynagrodzeń. Część spółek przy okazji pracy nad polityką zweryfikowała istniejący system wynagrodzeń i opracowała rozwiązania skrojone „pod siebie". Śledząc opublikowane protokoły walnych zgromadzeń, znajdziemy też dokumenty ogólne, które niejednokrotnie po usunięciu danych identyfikujących trudno byłoby powiązać z konkretną spółką – ciężko powiedzieć o nich, że przyczyniają się do zapewnienia transparentności.
Jednym z największych wyzwań towarzyszących wdrożeniu polityki wynagrodzeń okazały się składniki zmienne wynagrodzeń – premie, które w nowej rzeczywistości prawnej (jeżeli będą przyznawane w konkretnej spółce) powinny opierać się na z góry określonych kryteriach, powiązanych z wynikami finansowymi i niefinansowymi spółki. Elastyczność nadal jest możliwa, natomiast wymaga dobrze rozumianej kreatywności przy tworzeniu polityki wynagrodzeń i jej późniejszym stosowaniu. Zarządy utraciły praktycznie możliwość otrzymywania premii uznaniowych niepowiązanych z wcześniej zdefiniowanymi kryteriami (np. premia za „szczególne osiągnięcia" oceniane w sposób zupełnie dowolny przez rady nadzorcze już post factum). W takiej sytuacji trzeba zbudować kryteria określające, jakie składniki i w jakich okolicznościach mogą zostać przyznane, następnie jasno postawić cele, a wszystko w oparciu o wcześniej zdefiniowaną w polityce wynagrodzeń logikę. Co na to praktyka? Okazuje się, że nie wszyscy podeszli do tematu tak restrykcyjnie, zdarzają się więc przypadki, gdzie takie premie uznaniowe mogą być przyznane zamiast lub obok premii opartej o zdefiniowane kryteria.
