Pracodawca w opresji

Kodeks pracy faworyzuje pracowników w sytuacji rozwiązania umowy o pracę. Jest im łatwiej dochodzić swoich praw. Mają też większą swobodę przy rozwiązywaniu umów w trybie natychmiastowym. Pracodawcy mogą się jednak bronić przed negatywnymi skutkami ich decyzji.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach określonych w kodeksie. Przepisy pełnią funkcję gwarancyjną w tym sensie, że w razie niespełnienia przewidzianych w nich wymogów druga strona umowy może dochodzić pieniężnej rekompensaty przed sądem.

Kiedy do sądu?

Kodeks dopuszcza rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika zasadniczo w dwóch przypadkach - w razie gdy pracodawca nie respektuje orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika oraz w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Jednak pracodawca będzie mógł dochodzić swoich praw w sądzie wyłącznie wówczas, gdy jako przyczynę rozwiązania umowy pracownik wskazał ciężkie naruszenie przez pracodawcę ciążących na nim obowiązków.

Brak przyczyny, brak formy

Odpowiedzialność pracownika jest nie tylko limitowana, ale również uzależniona od faktu poniesienia przez pracodawcę szkody z powodu rozwiązania umowy (art. 611 kp). Pracodawca nie może więc dochodzić odszkodowania, gdy wprawdzie brak było przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, ale nie poniósł z tego tytułu żadnego uszczerbku. Okoliczność ta ma wymiar praktyczny - samo poniesienie szkody, jak również jej wysokość, przyjdzie pracodawcy udowodnić przed sądem. W analogicznej sytuacji, tj. gdy pracownik dochodzi odszkodowania od pracodawcy, ustawa nie wymaga wykazywania ani faktu poniesienia szkody, ani jej wysokości.

Ponadto pomimo iż kodeks ustanawia procedurę złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu (na piśmie wraz z podaniem przyczyny) brak zastosowania się do tego wymogu nie spowoduje żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika. Brak zachowania formalnych wymogów wypowiedzenia nie może być podstawą pozwu. Pracownik może więc, nie narażając się na żadne ujemne skutki, poinformować pracodawcę o rozwiązaniu umowy również ustnie, nie tłumacząc się, z jakiej przyczyny nagle rezygnuje z pracy. Jest to rozwiązanie zupełnie odmienne od przyjętego wobec pracodawcy. Formalne uchybienia popełnione przez pracodawcę stanowią wystarczającą podstawę do zasądzenia odszkodowania.

Opisane rozwiązania budzą sprzeciw, skoro strony umowy o pracę winny być traktowane podobnie zawsze wtedy, gdy zróżnicowanie nie jest podyktowane względami zapewnienia pracownikowi ochrony. Tymczasem prawo usprawiedliwia brak zachowania podstawowych reguł kontraktowania, takich jak pisemne powiadomienie o rezygnacji ze świadczenia pracy czy natychmiastowe rozwiązanie umowy wyłącznie w razie zaistnienia uzasadnionej przyczyny.

Jak się bronić?

Pracodawca musi zdawać sobie sprawę z tego, że nawet zasądzenie na jego rzecz odszkodowania nie oznacza automatycznego zwrotu wypłaconego wcześniej pracownikowi odszkodowania wraz z odsetkami. Pracownik może chociażby powołać się na przepisy prawa cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu, od czego zależeć będzie skuteczność zwrotu.

Dla zabezpieczenia interesów pracodawcy proponuje się, aby w sytuacjach, gdy istnieje uzasadnione przypuszczenie, że pracownik przekroczył swoje uprawnienia, nie wypłacać odszkodowania. Jednocześnie gdy istnieje szansa na wykazanie szkody, można rozważyć wystąpienie z powództwem do sądu pracy. W razie gdyby jednak, z przyczyn dowodowych, nie było możliwe wykazanie wysokości szkody - pracodawca może także czekać, aż pozew złoży pracownik, co jest ponadto rozwiązaniem tańszym. W takim przypadku podczas procesu pracodawca będzie mógł podnieść zarzut, że brak było podstaw do wypłaty takiego odszkodowania.