Przepisy prawa pracy nie były dostosowane do tej rzeczywistości, a sprawę starały się łatać tarcze antykryzysowe. Pierwsza przewidywała możliwość jednostronnego polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę, a kolejna jedynie lakonicznie regulowała sposób wykonywania takiej pracy.
Wiele obszarów pracy zdalnej jest nie do końca uregulowanych do dnia dzisiejszego. Nie ma jasności, jak pracodawca ma uczestniczyć w kosztach poniesionych przez pracownika w domu, jak ma zadbać o BHP w miejscu świadczenia pracy przez pracownika, co robić, gdy pracownik ulegnie wypadkowi, i w końcu jak sprawdzić, czy pracownik jest trzeźwy podczas świadczenia pracy zdalnej.
Z tym ostatnim nie było łatwo, gdy pracownik świadczył jedynie pracę stacjonarną, tym bardziej nie jest łatwo w przypadku pracy zdalnej. Kontrola pozostawania pracowników pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających jest nadal w praktyce niemożliwa, z wyjątkiem sytuacji przewidzianych w przepisach szczególnych (np. dot. pracowników sektora lotniczego). Taka kontrola może się odbyć jedynie za zgodą pracownika lub w obecności policji. Dane dotyczące trzeźwości pracownika są bowiem klasyfikowane jako dane dotyczące zdrowia, a więc dane szczególnej kategorii, które mogą być przez pracodawcę przetwarzane jedynie z inicjatywy pracownika.
Powyższe dwa obszary, czyli praca zdalna i prewencyjna kontrola trzeźwości, mają jedną cechę wspólną. Oba są objęte tą samą nowelizacją kodeksu pracy. Po wielu miesiącach procedowania zbliżamy się do końca prac legislacyjnych. W ubiegły piątek Sejm odrzucił poprawki, które w grudniu 2022 r. zaproponował Senat. Jeżeli prezydent podpisze ustawę zmieniającą, nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 marca 2023 r.
Zgodnie z nowelizacją praca zdalna będzie pracą wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Szczegóły w tym zakresie będą uzgodnione przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia bez konieczności jej potwierdzania w formie pisemnej. Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. kobietom w ciąży, rodzicom, którzy wychowują dziecko do czwartego roku życia, i osobom, które opiekują się niepełnosprawnym członkiem rodziny. Pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi wykonującemu prace zdalną materiałów i narzędzi, w tym urządzeń technicznych. Pokryje on również koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Ponadto trzeba ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie np. prywatnego laptopa pracownika oraz innych materiałów niezapewnionych przez pracodawcę. Okazjonalna praca zdalna, która nie wymaga dodatkowych dokumentów i rekompensaty kosztów, będzie mogła być świadczona przez 24 dni w roku.
