W ostatnim czasie podczas posiedzenia Komisji Trójstronnej podjęto dyskusję na temat projektu ustawy przewidującego wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do roku. Jest to rozwiązanie podobne to tego, jakie przyjęto w ramach pakietu antykryzysowego w 2009 r., a jego celem jest umożliwienie pracodawcom elastycznego kształtowania czasu pracy – redukowanie go podczas spowolnienia, kiedy zamówień i pracy jest mniej, a zwiększanie w czasie ożywienia, kiedy rośnie liczba zamówień, co wymaga większego nakładu pracy (liczba godzin pracy miałaby się zgadzać w rozrachunku rocznym). Moim zdaniem jest to rozwiązanie korzystne zarówno dla pracodawcy, bo umożliwia mu dopasowanie kosztów pracy do popytu na produkty, jak i dla pracobiorcy, bo zmniejsza się ryzyko, że zostanie zwolniony ze względu na trudną sytuację gospodarczą. Wydaje się, że takie rozwiązanie powinno zostać wprowadzone wcześniej, ale i tak lepiej późno niż wcale, bo sytuacja gospodarcza jest wciąż niepewna.
Projekt ustawy spotkał się ze znaczącą krytyką, m.in. ze strony związków zawodowych. Jednym z krytyków jest Piotr Duda, przewodniczący NSZZ „Solidarność", który w trakcie obrad Komisji Trójstronnej wypowiedział się jednoznacznie przeciwko wprowadzaniu elastycznego czasu pracy oraz za zlikwidowaniem umów na czas określony (i umów cywilnoprawnych), argumentując to tym, że te środki prowadzą do wzrostu bezrobocia, czego najlepszym przykładem jest Hiszpania, najbardziej elastyczny rynek pracy w Europie i jednocześnie kraj o najwyższym bezrobociu w Unii. W jednym Piotr Duda ma rację – hiszpańskie bezrobocie faktycznie osiągnęło jeden z najwyższych poziomów w Europie (w lutym 26,3 proc., podczas gdy w Polsce i średnio w Unii Europejskiej wynosi około 11 proc. – według porównywalnej metodologii BAEL). Ale Hiszpania jest raczej przykładem, że rynek pracy należy liberalizować, a nie, że jego liberalizacja prowadzi do wzrostu bezrobocia, co postaram się udowodnić poniżej.
Hiszpania – liberalny rynek pracy?
Hiszpania rzeczywiście wprowadziła ostatnio zdecydowane reformy nacelowane na uelastycznienie rynku pracy. Warto jednak podkreślić, że wysiłek reformatorski podjęto w odpowiedzi na gwałtowny wzrost bezrobocia, a nie wzrost bezrobocia nastąpił wskutek uelastycznienia rynku pracy, związek przyczynowo-skutkowy jest zatem odwrotny, niż sugeruje to Piotr Duda. W 2008 r., czyli na progu kryzysu, hiszpański rynek pracy był drugim najbardziej usztywnionym w Unii Europejskiej (wykres 1).
Hiszpanie odziedziczyli rozbudowany system ochrony zatrudnienia po generale Franco. W zasadzie przetrwał on w niezmienionej postaci aż do kryzysu w 2008 r. Nie będę wymieniał wszystkich jego charakterystyk, ale warto pokazać najistotniejsze elementy. Na przykład pracodawcy w zasadzie nie mogli swobodnie kształtować płac i czasu pracy pracownika zatrudnionego w ramach umowy na czas nieokreślony, bo byli zobowiązani przez ustalenia układów zbiorowych. Ponadto zwolnienie pracownika było bardzo kosztowne. Pracownik, który uważał, że został zwolniony niesłusznie, mógł odwołać się do sądu pracy. Jeśli sąd przyznał mu rację (a tak z reguły się działo), to pracownikowi przysługiwała odprawa w wysokości do 3,5 rocznych pensji. Dodatkowo firma musiała wypłacać pensję podczas procesu. Doprowadziło to do kuriozalnej sytuacji, w której firmy zwalniały pracowników i od razu przyznawały im status „niesłusznie zwolnionych" (oraz wysokie odprawy), żeby uniknąć kosztownego procesu. W 2009 r. aż 65 proc. zwolnień było „niesłusznych" (mimo szalejącego kryzysu, który, wydawać by się mogło, stanowi dla zwolnień całkiem dobre uzasadnienie).
Rola związków zawodowych
Znaczna część hiszpańskich pracowników zatrudnionych w ramach umów na czas nieokreślony brała udział w układach zbiorowych (około 60 proc. w 2008 r.). Większość (około 90 proc.) układów zbiorowych była zawierana na poziomie sektora lub regionu (taki typ koncentracji ustaleń jest uznawany przez ekonomistów za najmniej sprzyjający dla wzrostu gospodarczego), a nawet firmy nieuczestniczące w negocjacjach musiały przyjmować warunki ustalone odgórnie (w zasadzie mogły od nich odstąpić tylko wtedy, gdy zaproponowały swoim pracownikom jeszcze lepsze warunki). Charakterystyczną cechą tych układów była ich tak zwana „ultraaktywność": jeśli w kolejnych latach strony nie dogadały się, to poprzednie ustalenia bezterminowo pozostawały w mocy. W praktyce oznaczało to, że niemożliwe stawało się odbieranie pracownikom i związkom zawodowym uzyskanych przez nich przywilejów, nawet w obliczu kryzysu gospodarczego. Układy zwykle zakładały waloryzację płac na podstawie inflacji z poprzedniego okresu. Co ciekawe, jeśli stopa inflacji w bieżącym okresie ostatecznie okazywała się wyższa od tej przyjętej jako podstawa waloryzacji, to pensje rewidowano w górę. W drugą stronę ta zasada nie działała. Była to niewątpliwie jedna z przyczyn, dla których koszty pracy w Hiszpanii rosły zbyt szybko, co doprowadziło do utraty przez to państwo międzynarodowej konkurencyjności i stało się zarzewiem kryzysu (system indeksacyjny sprawił, że w kryzysowym 2009 r. płace realne wzrosły najmocniej od kilku lat!).
