Spory zbiorowe w praktyce

Organizacje związkowe, prowadząc spory zbiorowe, często podejmują szereg czynności, które budzą poważne wątpliwości natury prawnej. Pracodawcy niejednokrotnie spotykają się z sytuacjami, w których działacze związkowi zgłaszają niemożliwe do realizacji żądania, odmawiają nawiązania dialogu, prowadzą wątpliwe z perspektywy prawidłowości referenda strajkowe lub podejmują próby organizacji nielegalnych strajków.

Kinga Ciosk, aplikant radcowski, prawnik, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

materiały prasowe

W poniższym artykule dzielimy się naszymi doświadczeniami, udzielając odpowiedzi na najczęstsze pytania, jakie otrzymujemy od pracodawców w kontekście sporów zbiorowych.

Na co należy zwrócić szczególną uwagę w przypadku wystąpienia przez organizację związkową z żądaniami w ramach procedury sporów zbiorowych?

W pierwszej kolejności należy sprawdzić, czy zgłoszone żądania mogą stanowić przedmiot sporu zbiorowego. Weryfikację taką należy przeprowadzić dwuetapowo.

Przede wszystkim należy zbadać, czy zgłoszone przez działaczy związkowych żądania dotyczą warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych, ewentualnie praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Tylko żądania mieszczące się w tych kategoriach mogą stanowić przedmiot sporu zbiorowego. Jeżeli zgłoszone zostały inne żądania, nie dojdzie do wszczęcia sporu.

Co istotne, działacze związkowi nie mogą prowadzić sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych. Do wszczęcia sporu nie dojdzie zatem nie tylko w sytuacji, gdy zgłoszone żądania nie mieszczą się w ww. kategoriach, ale również wówczas, gdy związkowcy wystąpią np. z żądaniem przywrócenia byłego pracownika do pracy, wypłacenia pracownikowi premii itp. Spór zbiorowy musi bowiem opierać się na interesie zbiorowym, a nie indywidualnym.

Do wszczęcia sporu nie dojdzie również w sytuacji, gdy żądania dotyczą kwestii uprzednio uzgodnionych ze stroną związkową (np. w treści układu zbiorowego lub innego porozumienia). Spór dotyczący tego rodzaju żądań działacze związkowi mogą wszcząć nie wcześniej niż z dniem wypowiedzenia układu zbiorowego lub porozumienia (co – jak wiemy z doświadczenia – w praktyce niemal się nie zdarza, ponieważ mogłoby prowadzić do pozbawienia pracowników świadczeń zagwarantowanych w takich dokumentach).

Jeżeli żądania zgłoszone przez związkowców można zakwalifikować do ww. kategorii, należy przeprowadzić drugi etap weryfikacji – w ramach którego należy przeanalizować, czy zgłoszone żądania są proporcjonalne i nie zostały zgłoszone instrumentalnie – tj. nie w interesie pracowników, lecz wyłącznie po to, aby prowadzić spór.

Czy spór zbiorowy może opierać się na żądaniach niemożliwych do spełnienia?

Nie. Stoimy na stanowisku, że związkowcy nie mogą prowadzić sporu zbiorowego na podstawie żądań zbyt wygórowanych – tj. takich, o których od samego początku wiadomo, że organizacyjnie i finansowo nie są możliwe do spełnienia (jak np. żądanie dwukrotnego podwyższenia wynagrodzeń). Przedstawianie tego rodzaju żądań stanowi nadużycie prawa i jest działaniem instrumentalnym – podejmowanym wyłącznie po to, aby organizacja związkowa znalazła się w procedurze sporów zbiorowych.

Spór zbiorowy każdorazowo powinien być prowadzony w interesie pracowników. Nie sposób przyjąć natomiast, że spełnienie przez pracodawcę żądań, które w dłuższej perspektywie mogłyby wpłynąć negatywie na sytuację w firmie i spowodować po jej stronie poważne problemy finansowe, leży w interesie pracowników. Wręcz przeciwnie – takie działanie mogłoby pozbawiać pracowników stabilności zatrudnienia.

Przedmiotu sporu zbiorowego nie mogą również stanowić tzw. puste żądania – tj. odnoszące się do kwestii, które są już realizowane w zakładzie pracy (jak np. żądanie zapobiegania mobbingowi w sytuacji, gdy pracodawca wdrożył wewnątrzzakładowe regulacje w tym zakresie i wszczyna postępowania wyjaśniające w chwili, gdy istnieją ku temu podstawy).

Jakie działania należy podjąć w sytuacji, gdy zgłoszone żądania nie mogą stanowić przedmiotu sporu zbiorowego?

W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku angażowania się w rokowania oraz etap mediacji w myśl przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Organizacja związkowa nie będzie natomiast miała chociażby prawa do przeprowadzania akcji protestacyjnych oraz do zorganizowania strajku.

Pracodawca, który otrzyma od organizacji związkowej żądania niemogące stanowić przedmiotu sporu zbiorowego, powinien poinformować o tym fakcie działaczy związkowych – tj. wskazać, dlaczego nie może dojść do wszczęcia sporu. Nie należy pozostawiać pisma z żądaniami bez odpowiedzi. Niezależnie od powyższego uważamy, że nawet w sytuacji, gdy zgłoszone żądania nie mogą stanowić przedmiotu sporu zbiorowego, pracodawcy powinni podjąć dialog z organizacją związkową na temat przekazanych postulatów. Nie powinno to jednak odbywać się w ramach przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Jak efektywnie rozmawiać ze związkami zawodowymi?

Prowadzenie z organizacjami związkowymi efektywnego dialogu jest jednym z największych wyzwań dla pracodawców. Z praktyki wiemy, że zadbanie o kilka kluczowych kwestii pozwala podnieść jakość prowadzonych rozmów i uniknąć sytuacji, w której prowadzone będą one wyłącznie instrumentalnie, bez korzyści dla pracowników.

Jedną z najistotniejszych kwestii, o które należy zadbać, jest zachowanie poufności rozmów i przekazywanych w toku spotkania informacji. Z doświadczenia wiemy, że związkowcy często rozpowszechniają przebieg rozmów (w zakładzie pracy, ale również w mediach społecznościowych) – co utrudnia dojście do porozumienia i nie sprzyja budowaniu wzajemnego zaufania. Rozwiązaniem, które pozwala uniknąć tego rodzaju sytuacji, jest zawarcie umów o zachowanie poufności – w treści których działacze związkowi zobowiążą się do nierozpowszechniania pozyskanych w toku spotkania informacji. Pracodawcy powinni pamiętać o podpisaniu umów w szczególności w sytuacji, gdy w spotkaniu uczestniczyć mają osoby trzecie, niewykonujące pracy w zakładzie (np. przedstawiciele struktur krajowych organizacji związkowej, pełnomocnicy związkowi, przedstawiciele organizacji międzyzakładowych zatrudnieni w innych zakładach pracy).

Oczywiście przedstawiciele związkowi niejednokrotnie chcą uchylić się od podpisania takich umów, twierdząc, że stanowią one element utrudniania działalności związkowej. Uważamy jednak, że takie stanowisko nie jest uzasadnione. Jeżeli bowiem przedstawiciele organizacji związkowych nie zamierzają naruszać zasad poufności, podpisanie wspomnianych umów nie powinno stanowić dla nich żadnego problemu.

Kolejną kwestią, o której powinni pamiętać pracodawcy podczas spotkań ze stroną związkową, jest sporządzanie protokołu z ich przebiegu. Warto skrupulatnie notować stwierdzenia, które padają podczas rozmów.

Z praktyki wiemy, że związkowcy często nie chcą podpisać protokołu – domagając się np. usunięcia z jego treści konkretnych twierdzeń, którymi w rzeczywistości się posłużyli. Nie należy zgadzać się na tego rodzaju postulaty – w przypadku otrzymania odmowy podpisania protokołu należy umieścić adnotację dot. tej sytuacji pod treścią protokołu. Sam protokół może zostać natomiast podpisany tylko przez przedstawicieli pracodawcy uczestniczących w spotkaniu.

Warto także zastanowić się nad ograniczeniem liczby osób uczestniczących w spotkaniach pracodawcy ze stroną związkową. Jest to istotne nie tylko z perspektywy zapewnienia odpowiedniego poziomu ochrony danych i informacji poufnych. Przypadki, w którym w spotkaniach bierze udział np. dwóch przedstawicieli pracodawcy oraz kilkunastu związkowców, nie sprzyjają budowaniu dialogu oraz efektywnemu prowadzeniu rozmów. Pracodawca może więc oczekiwać od organizacji związkowej, że liczba jej przedstawicieli uczestniczących w spotkaniu zostanie ograniczona do liczby przedstawicieli pracodawcy.

Czy spór zbiorowy może trwać w nieskończoność?

W praktyce często spotykamy się z sytuacjami, w których działacze związkowi sztucznie przedłużają spór, traktując go jako kartę przetargową w relacji z pracodawcą. W skrajnych sytuacjach związkowcy próbują prowadzić spory zbiorowe przez nawet kilka lat. Takie działanie zazwyczaj nie jest jednak dopuszczalne i nie powinno być akceptowane – zarówno przez pracodawców, jak i organy państwowe.

W przypadku wystąpienia sytuacji opisanej powyżej, pracodawcy powinni zweryfikować, czy spór nie jest prowadzony na podstawie żądań, które uległy już dezaktualizacji (np. na podstawie żądania przyznania podwyżki wynagrodzeń wszystkich pracowników o 300 zł brutto, zgłoszonego trzy lata temu, podczas gdy sumarycznie na przestrzeni ostatnich trzech lat pracownicy otrzymali podwyżki w wysokości 700 zł brutto, a więc żądanie zostało zrealizowane).

Prowadzenie sporu zbiorowego na podstawie zdezaktualizowanych żądań jest nadużyciem prawa. Twierdzeniom podnoszonym przez związkowców, że żądania nie ulegają dezaktualizacji, a prowadzenie sporu zbiorowego na podstawie tych samych postulatów dopuszczalne jest przez kilka lat, przeczy kilka argumentów – a w szczególności sama wykładnia przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (która prowadzi do wniosku, że ustawodawcy zależało na sprawnym przeprowadzeniu całej procedury rozwiązania konkretnego sporu zbiorowego). Warto również zwrócić uwagę, że przeciąganie sporu zbiorowego przez organizację związkową na siłę, po to, aby organizować kolejne akcje protestacyjne i zaogniać atmosferę panującą w zakładzie pracy, jest wyrazem braku dobrej wiary w prowadzeniu dialogu i nie służy osiągnięciu porozumienia.

Jak długo związkowcy mogą prowadzić referendum strajkowe?

Zdarza się, że związkowcy podejmują próby prowadzenia referendów strajkowych przez okres kilku, a nawet kilkunastu miesięcy – aż do skutku, w postaci uzyskania odpowiedniej liczby głosów, pozwalających przeprowadzić strajk w zakładzie pracy. Takie działanie należy ocenić jednoznacznie negatywnie – jako instrumentalne podejście do procedur rozwiązywania sporów zbiorowych przez organizację związkową. Przemawia za tym chociażby rotacja pracowników występująca w każdym zakładzie pracy, która nie tylko uniemożliwia jednoznaczne określenie kworum, ale także sprawiałaby, że w trakcie referendum pod uwagę byłyby brane głosy pracowników, którzy od dawno nie pozostają już w zatrudnieniu u danego pracodawcy.

W przypadku zorganizowania przez działaczy związkowych strajku w oparciu o referendum przeprowadzone w ten sposób, pracodawca będzie miał podstawy do zakwestionowania jego legalności.

Innym niedopuszczalnym działaniem, na które należy zwrócić uwagę, jest również uciekanie się do zachowań mających na celu przymuszenie pracowników do wzięcia udziału w referendum lub też formułowanie zachęt do wzięcia udziału w głosowaniu, które nie są agitacją za samym strajkiem (np. wręczanie prezentów w zamian za oddany głos). Tego rodzaju działania również stanowią podstawę do zakwestionowania legalności referendum, a w konsekwencji – strajku.

Michał Bodziony

prawnik, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Kinga Ciosk

aplikant radcowski, prawnik, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler