Ślimacze tempo transpozycji

Dominującym tematem nadchodzącego sezonu zwyczajnych walnych zgromadzeń powinien być problem polityk równości płci. Niestety, niepewność zafundowana przez prawodawcę powoduje, że być może kwestia ta zostanie przesunięta na jesień i wiązać się będzie z koniecznością zwoływania nadzwyczajnych walnych zgromadzeń.

Dla przypomnienia – chodzi o wdrożenie wymogów wynikających z dyrektywy ws. poprawy równowagi płci we władzach spółek giełdowych (zwanej potocznie, choć wg mnie zbyt konfrontacyjnie Women on Boards). Dotyczy to (w pewnym uproszczeniu) spółek giełdowych zatrudniających od 250 pracowników wzwyż (w przeliczeniu na pełne etaty). Dyrektywa uchwalona została w dalekim 2022 r., ale – jak widać – nie był to wystarczająco długi okres na implementację. A warto podkreślić, że w tym przypadku ten czas był celowo wydłużony z uwagi na delikatność materii i kadencyjność władz spółek.

W rezultacie jesteśmy w takiej sytuacji prawnej, że do połowy przyszłego roku spółki powinny wypracować odpowiednią strukturę władz, ale nie wiedzą jaką, gdyż dyrektywa daje możliwość krajom na wybór jednej z dwóch opcji. Jeśli na najbliższym walnym upływa kadencja władz, to wypadałoby nowe władze skomponować zgodnie z nowymi wymogami, ale nie wiadomo, jakie te wymogi będą. Oczywiście można się kierować zapisami wynikającymi z projektu (min. 33 proc. dla płci mniej reprezentowanej, czyli najczęściej kobiet, i obecność obu płci zarówno w radzie nadzorczej, jak i w zarządzie), ale dlaczego spółki mają coś zgadywać w tak ważnym obszarze jak kompozycja osobowa organów?

Warto tu podkreślić, że o ile celem regulacji jest osiągnięcie bardziej sprawiedliwego udziału we władzach korporacyjnych, o tyle środkiem do realizacji tego celu jest uchwalenie i wdrożenie polityki równowagi płci. A zatem obowiązki i potencjalne sankcje odnoszą się właśnie do polityki, a nie do jej rezultatów. Oczywiście w lepszej sytuacji będą spółki, w których cel różnorodności został osiągnięty (wówczas jest to niejako dowodem właściwego funkcjonowania polityki), natomiast tam, gdzie dana spółka celu nie osiągnie, będzie musiała być gotowa do udowodnienia, że polityka jest bardzo dobra, tylko jakieś obiektywne czynniki uniemożliwiają realizację zamierzonego celu.

Jest to o tyle istotne, że spółce grozi sankcja aż do 5 proc. rocznych przychodów (na marginesie warto zauważyć, że jest to kara drakońska, a wcześniej była ustalona na jeszcze wyższym poziomie 10 proc. – SEG wnioskował o jej zmniejszenie, co się częściowo powiodło i walczymy o jej dalsze obniżenie), jeśli w terminie taka polityka nie będzie wdrożona lub jeśli obowiązek ten zostanie zrealizowany w sposób „nienależyty”.

I tu przechodzimy do drugiego problemu – jak opracować politykę równowagi płci konsumującą wymogi ustawy, jeśli tej ustawy jeszcze nie mamy? Taka polityka powinna być przyjęta przez walne odpowiednio wcześnie, tak aby przyszłoroczne walne mogło na jej podstawie dokonywać wyboru władz. Czyli na walnym tegorocznym. Wprawdzie ustawa dopuszcza odstępstwo od tego wymogu, „jeżeli zasady dotyczące zapewnienia równowagi płci w organach spółki zostały uwzględnione w innych regulacjach przyjętych przez spółkę”, ale – biorąc pod uwagę wysokość sankcji – zdecydowanie nie zachęcam do polegania na „innych regulacjach” w spółkach, które mają wątpliwości, czy do połowy przyszłego roku osiągną cel różnorodności.

SEG jest w stałym kontakcie z projektodawcą (Ministerstwem Sprawiedliwości), dzięki czemu mogliśmy zwrócić uwagę na ten problem. Osiągnęliśmy obietnicę przesunięcia terminu przyjęcia polityki (według obecnego projektu do końca czerwca), ale niestety postulowane przez SEG przesunięcie aż do przyszłorocznego sezonu zgromadzeń nie będzie możliwe. Spółki mają zatem przed sobą bardzo trudny wybór – uchwalać politykę na podstawie obecnego brzmienia projektu czy czekać na uchwalenie ustawy i zwoływać nadzwyczajne walne jesienią.

Ja zdecydowanie wybrałbym to pierwsze rozwiązanie, bo przecież i tak taką politykę trzeba będzie przygotować. Dodatkowym bonusem będzie wówczas ułatwienie realizacji celu dyrektywy – im wcześniej taki dokument będzie obowiązywać, tym więcej będzie czasu na podjęcie działań rekrutacyjnych. Tym łatwiej też będzie kobietom podejmować decyzję o aplikowaniu do spółki, która politykę wdrożyła odpowiednio wcześnie.

Ten ostatni argument jest o tyle istotny, że – zgodnie z projektem ustawy – część spółek będzie zobowiązana do realizacji celu dyrektywy do końca roku. Chodzi tu o spółki, w których „prawa z akcji wykonuje minister właściwy do spraw aktywów państwowych”. Pomimo uwag SEG-u przepis ten wciąż brzmi bardzo nieprecyzyjnie, nie wiemy zatem, czy dotyczyć to będzie spółek, w których udział ten przekracza 50 proc., takich, w których Skarb Państwa jest największym udziałowcem, czy może spółek, w których Skarb Państwa ma jakikolwiek udział. W każdym razie jakaś grupa spółek wcześniej zbierze z rynku dużą część kobiet gotowych do podjęcia ról na szczytach władzy korporacyjnej, więc warto się pospieszyć.

Mam nadzieję, że pomimo takiego zamieszania regulacyjnego spółki wdrożą w terminie odpowiednie polityki i do połowy przyszłego roku osiągną odpowiednią kompozycję swoich organów. Tym bardziej, że istotą sprawy nie jest wypełnienie jakiegoś wymogu, ale poszerzenie puli talentów na szczeblu najwyższych władz korporacyjnych, co powinno się przełożyć na wyższą jakość zarządzania i nadzoru w spółkach giełdowych.