Różnorodność władz

Skończyły się publiczne konsultacje projektu ustawy implementującej dyrektywę w zakresie równego traktowania zwanej powszechnie i niesłusznie „Women on Boards”.

Niesłusznie, bo celem tej regulacji nie jest faworyzowanie którejś z płci, ale wręcz przeciwnie – osiągnięcie stanu w którym płeć nie będzie miała decydującego wpływu na wybór i przebieg drogi zawodowej. Natomiast w krótkiej perspektywie rzeczywiście najbardziej widocznym skutkiem będzie zwiększenie liczby kobiet we władzach spółek giełdowych i to jest potrójnie dobra wiadomość dla polskiego rynku kapitałowego z uwagi na możliwość lepszego wykorzystania talentów, bardziej wyważonych decyzji i zyskania przewagi konkurencyjnej.

Jeśli na poziomie władz spółek giełdowych korzystamy z zasobów nieco tylko ok. dwóch trzecich społeczeństwa (mężczyzn i wąskiej grupy kobiet), to mamy do czynienia z oczywistym marnotrawstwem. Nie wykorzystujemy zdolności pozostałej jednej trzeciej, a ponadto zniechęcamy te osoby do rozwijania swoich talentów, skoro i tak nie będą mogły być wykorzystane z uwagi na szklany sufit. Wykorzystanie zdolności i zaangażowania pozostałej – jakże licznej – grupy z oczywistych względów powinno podnieść jakość funkcjonowania spółek giełdowych.

Kwestia wyważonych decyzji jest często zupełnie pomijana, a jest przecież bardzo doniosła. Jeśli w jakimś gremium mamy kilku mężczyzn o bardzo podobnym przebiegu kariery zawodowej, to szansa, że będą na dane zagadnienie spoglądać z różnych perspektyw, jest bardzo nikła. A jeśli w tym gremium sporą część stanowić będą kobiety, to siłą rzeczy ich postrzeganie, a także sposoby na rozwiązanie danego problemu będą inne, co pozwoli na szerszą analizę danej kwestii. Przy czym warto podkreślić, że ważne jest, aby to była właśnie ta „spora część”, bo w przypadku symbolicznej reprezentacji (np. jedna kobieta w 5-osobowej radzie) bardzo trudno wyrazić swoje zdanie, które jest w kontrze do wszystkich pozostałych.

Trzeci wreszcie wątek dotyczy możliwości zyskania przewagi konkurencyjnej. Jesteśmy jako społeczeństwo w tej dogodnej sytuacji, że awans kobiet na najwyższe stanowiska korporacyjne nie będzie wymagać jakichkolwiek działań sztucznych w sferze merytorycznej, a jedynie kierowania się kompetencjami. W Polsce kobiety są lepiej wykształcone niż mężczyźni, więc bezstronny proces rekrutacji powinien owocować zwiększeniem reprezentacji kobiet do poziomu zbliżonego do 50 proc.

W porównaniu z innymi krajami będziemy w bardzo komfortowej sytuacji. Nie musimy zbijać szklanego sufitu niejako awansem, aby sztucznie promować kobiety, aby kolejne pokolenia kobiet widziały, że zdobywanie wykształcenia ma sens, bo można sięgać po najwyższe stanowiska korporacyjne. Nie mamy problemu, że musimy zainwestować w nieco sztuczną zmianę dziś, aby rzeczywista merytoryczna zmiana zaszła w kolejnym pokoleniu. W Polsce mamy mnóstwo dobrze wykształconych kobiet, które już teraz świetnie sobie poradzą na najwyższych stanowiskach korporacyjnych.

Projekt transpozycji dyrektywy w zakresie równego traktowania pozostawia wiele do życzenia, zwłaszcza w obszarze sankcji (wysokość 10 proc. rocznych przychodów i bardzo nieprecyzyjny katalog naruszeń, a w zasadzie jego brak), w związku z czym zgłosiliśmy uwagi SEG-u i emitentów, którzy chcieli to zrobić za naszym pośrednictwem. Najważniejsze jednak, że ten projekt wreszcie powstał i jest procedowany, gdyż rzeczywiste wdrożenie postanowień dyrektywy w największych spółkach giełdowych musi nastąpić do połowy roku 2026. Termin może wydawać się odległy, ale jeśli weźmiemy pod uwagę, że standardowa kadencja organów wynosi trzy lata, nagle okazuje się bardzo krótki. Dlatego uczulaliśmy spółki, które powoływały władze na nowe kadencje podczas ostatniego sezonu walnych, aby zadbały o aspekt różnorodności, gdyż w przeciwnym wypadku konieczne będą zmiany w trakcie kadencji, co z perspektywy ładu korporacyjnego nie jest dobrym rozwiązaniem.

Na koniec warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt, a mianowicie dostępności kandydatek do zarządów i rad nadzorczych. Merytorycznie – jak pisałem powyżej – będzie ich dosyć, ale niekoniecznie będą chętne do tak istotnej zmiany zawodowej z zaskoczenia. Warto zatem rozpocząć przygotowania z pewnym wyprzedzeniem, wykorzystać najbliższe dwa lata na program wyszukiwania talentów i właściwego ich przygotowania do nowych ról w spółkach. Bo to wcale nie jest tak, że wystarczy otworzyć drzwi i pojawią się tłumy chętnych do wejścia. Zwłaszcza jeśli jakaś spółka nie podejmowała wcześniej działań równościowych i inkluzywnych. Brak takich inicjatyw ogranicza szanse na zatrudnienie najlepszych kobiet, bo one będą preferowały te spółki, gdzie już coś się zmieniło, gdzie kobieta na wysokim stanowisku nie budzi zdziwienia, gdzie płeć nie determinuje roli społecznej ani zawodowej.

Jeśli do tego dodamy, że w obecnym brzmieniu projektu minister aktywów państwowych przewiduje spełnienie wymogów dyrektywy pół roku przed innymi spółkami, co dodatkowo odessie z rynku dużą część kobiet, które chcą i mogą objąć najwyższe stanowiska, to czasu robi się bardzo mało. Czekanie ze zmianami do połowy 2026 r. najprawdopodobniej zatem spowoduje ograniczenie puli talentów, z których możemy skomponować władze danej spółki.

dr Mirosław Kachniewski

prezes SEG-u