UOKiK zwiększa aktywność

Zmowy i nadużycia na rynku pracy są coraz dokładniej kontrolowane przez UOKiK. Przedsiębiorcy powinni włączyć przepisy prawa konkurencji w obszarze spraw pracowniczych do swoich programów zgodności (compliance), aby zminimalizować ryzyko naruszeń i kar pieniężnych, w tym dla kadry menedżerskiej.

Mateusz Mintzberg, Prawnik w praktyce Prawa Ochrony Konkurencji kancelarii CMS

materiały prasowe

Prawo konkurencji zakazuje porozumień pomiędzy przedsiębiorcami, które mają na celu lub skutkują ograniczeniem konkurencji. Klasycznymi przykładami niedozwolonych porozumień są zmowy cenowe, ustalanie warunków udziału w przetargach czy podział rynku pomiędzy konkurentami. Przepisy te mogą być jednak również stosowane w przypadku antykonkurencyjnych porozumień związanych z rynkiem pracy. UOKiK przypomniał o tym ostatnio, wszczynając postępowanie wyjaśniające dotyczące rzekomych porozumień między firmami transportowymi oraz sieciami handlowymi Dino i Biedronka. Przedmiotem porozumień, które ściga UOKiK, miał być zakaz konkurowania o pracowników kierowców, a rolą sieci handlowych miało być narzucanie i egzekwowanie stosowania się przez przewoźników do ustalonych zasad. Postępowanie UOKiK jest obecnie we wstępnej, wyjaśniającej fazie i żaden z przedsiębiorców nie otrzymał do tej pory zarzutów. Jednak samo wszczęcie postępowania – poprzedzone zorganizowaniem przeszukań u przedsiębiorców w asyście policji – pokazuje, że UOKiK traktuje tę sprawę bardzo poważnie.

Urząd opublikował również poradnik opisujący praktyki na rynku pracy, które mogą być niedozwolone, wraz z praktycznymi przykładami. Działania UOKiK nie są odosobnione i wpisują się w szerszy trend działań podejmowanych przez organy ochrony konkurencji, które mają na celu zwalczanie antykonkurencyjnych zachowań pracodawców na rynkach pracy. Podobne inicjatywy są powszechne, zarówno w USA, jak i w krajach UE, w tym na poziomie Komisji Europejskiej.

Prawo konkurencji nie tylko dla zarządu

W prawie konkurencji każde porozumienie zawarte przez pracownika przedsiębiorstwa, nie tylko członka zarządu, może narazić przedsiębiorcę na odpowiedzialność. Jak wskazuje UOKiK, nawet pracownik działu HR, dokonując nieoficjalnych ustaleń z konkurentem, może nieświadomie naruszyć przepisy, a odpowiedzialność za ich naruszenie poniesie przedsiębiorca. Dlatego kluczowe jest, aby przedsiębiorcy uczyli zasad prawa konkurencji zarówno kadrę menedżerską, jak i wszystkich pracowników. Należy pamiętać, że za porozumienie mogą być uznawane zarówno ustne i mailowe ustalenia, „umowy dżentelmeńskie”, jak i komunikacja za pośrednictwem nowoczesnych kanałów, takich jak WhatsApp czy Messenger.

Ustalanie wysokości wynagrodzeń

Praktyka wspólnego ustalania wysokości wynagrodzeń („wage-fixing”), jest jednym z kluczowych przykładów naruszenia prawa konkurencji na rynku pracy, które wymienia UOKiK w swoim poradniku. Antykonkurencyjne ustalenia między przedsiębiorcami mogą dotyczyć zarówno podstawowego wynagrodzenia pracowników, jak i dodatków, premii czy nagród. Celem i skutkiem tych działań jest często ograniczenie wzrostu płac lub ich obniżenie, zwłaszcza w trudnych warunkach gospodarczych. Ustalanie wysokości wynagrodzeń pomiędzy pracodawcami może zniechęcać pracowników do zmiany zatrudnienia, eliminując ryzyko utraty talentów na rzecz konkurencji. W jednej ze spraw UOKiK zakwestionował, m.in. ustalanie maksymalnych stawek wynagrodzenia żużlowców startujących w polskich ligach. Skutkiem tych działań było ograniczenie swobodnej rywalizacji między klubami o najlepszych zawodników. UOKiK w 2023 r. nałożył na Polski Związek Motorowy i Ekstraligę Żużlową kary finansowe w łącznej wysokości ponad 5,2 mln zł. Ten przykład pokazuje również, że nielegalne porozumienia między przedsiębiorcami mogą dotyczyć nie tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale również współpracowników (z którymi przedsiębiorca współpracuje w jakiejkolwiek formie).

Niekonkurowanie o pracowników

Drugą wskazywaną przez UOKiK praktyką jest niekonkurowanie o pracowników („no-poaching”). W ramach takich ustaleń przedsiębiorcy zobowiązują się nie rekrutować pracowników od konkurencji oraz nie angażować się w aktywne działania rekrutacyjne wobec pracowników innych przedsiębiorców. Może to obejmować zarówno aktywne unikanie kontaktu z pracownikami konkurencyjnych przedsiębiorstw, jak i pasywne działania, takie jak ignorowanie aplikacji od pracowników konkurencji. UOKiK traktuje takie działania jako formę niedozwolonego podziału rynku. Przykładem jest sprawa z 2022 r. dotycząca Polskiej Ligi Koszykówki oraz 16 klubów koszykarskich, które zostały ukarane za wspólne, niedozwolone uzgodnienia mające na celu ograniczenie konkurencji w pozyskiwaniu najlepszych sportowców. Kara nałożona przez UOKiK wyniosła prawie 1 mln zł.

Inne warunki

Porozumienia między przedsiębiorcami dotyczące wspólnego ustalania warunków pracy, takich jak liczba szkoleń, benefity pracownicze czy dni pracy zdalnej, mogą również poważnie wpłynąć na konkurencję na rynku pracy według UOKiK. Takie ustalanie podstawowych parametrów zatrudnienia również może zostać uznane za naruszenie zasad konkurencji.

Ryzyko i kary

Wskazane praktyki są traktowane jako antykonkurencyjne i mogą prowadzić do wszczęcia postępowania przez UOKiK. Przedsiębiorcom grozi kara pieniężna w wysokości do 10 proc. obrotu osiągniętego w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary, a osobom zarządzającym kara do 2 mln zł. Dodatkowo mogą wystąpić roszczenia cywilne pracowników, w tym w ramach postępowania grupowego o odszkodowanie. Co istotne, nawet jeśli UOKiK nie prowadzi własnego postępowania, w przypadku powództwa prywatnoprawnego dotyczącego naruszenia prawa konkurencji UOKiK może przedstawić sądowi istotny pogląd, wspierając interpretację przepisów prawa konkurencji.

Rola sygnalistów

W 2023 r. zauważono istotny wzrost liczby zgłoszeń w ramach programu sygnalistów prowadzonego przez UOKiK, co podkreśla kluczową rolę sygnalistów w identyfikowaniu naruszeń prawa konkurencji. Program sygnalistów UOKiK odnotował wówczas 15 545 zgłoszeń. Taki wzrost liczby zgłoszeń wskazuje na rosnącą świadomość i zaangażowanie pracowników oraz innych informatorów w ujawnianiu antykonkurencyjnych praktyk. Warto zaznaczyć, że kompetencje UOKiK obejmują jedynie kwestie zmów i nadużyć na rynku pracy, natomiast wszelkie problemy dotyczące bezpieczeństwa pracy, wynagrodzeń oraz czasu pracy powinny być kierowane do Państwowej Inspekcji Pracy.