Ludzkie pułapki

W ostatecznym rozrachunku o każdym sukcesie czy porażce spółki giełdowej decydują ludzie. I bynajmniej nie tylko na szczeblach kierowniczych – największą wartość dodaną kreują najczęściej pracownicy szeregowi, bo ich jest najwięcej. To od ich zaangażowania, pomysłowości i pracowitości zależą wyniki finansowe emitentów.

Właśnie dlatego rokrocznie w ramach Kongresu HR SEG analizujemy najnowsze trendy i problemy na rynku pracy oraz sposoby mierzenia się z nimi. Tym razem skupimy się na zagadnieniach wynikających z długotrwałego rynku pracownika, choć nie zabraknie też wątków związanych z koniecznością restrukturyzacji zatrudnienia.

Już od kilku lat zmagamy się z niedoborem rąk do pracy, co wymusza działania w wielu obszarach. Pierwszy z nich to dbałość o dobrostan pracowników. Z jednej strony staramy się im umożliwić pracę zdalną, ale z drugiej powstaje konieczność poszanowania prawa do bycia offline. Podyskutujemy w związku z tym o regulacjach na poziomie unijnym i krajowym oraz o praktyce stosowanej obecnie.

Ważne jest też zapewnienie w miarę komfortowych warunków pracy, w szczególności wolnych od mobbingu i dyskryminacji. Pojęcia te nabrały w ostatnich latach nowego znaczenia, stają się coraz bardziej pojemne i pracodawcy muszą mieć świadomość, jakie ciążą na nich obowiązki i jakie się z tym wiążą ryzyka. Nie tylko o charakterze prawnym, ale także (a może przede wszystkim), jak negatywne czynniki psychospołeczne w środowisku pracy mogą wpływać na stres, frustrację, wypalenie zawodowe czy niepożądane zachowania. Musimy wiedzieć, co trzeba i warto zrobić, aby te ryzyka minimalizować.

Podyskutujemy też o pomocy psychologicznej, przy czym nie dla pracowników (to już w wielu firmach jest standardem), ale dla ich dzieci. Jest to próba odpowiedzialnego działania mającego na celu złagodzenie negatywnego wpływu, związanego z przenoszeniem stresu z pracy do domu, ale jest to także pewnego rodzaju benefit pracowniczy – czynnik, który pozwala zachować dobrostan rodziców i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Drugi obszar to dążenie do zwiększenia aktywności zawodowej kobiet. Sprzyjać temu będą nowe regulacje wymagające większej przejrzystości wynagrodzeń, a przez to wpływające na ograniczenie luki płacowej. Moim zdaniem właściwe wdrożenie tych przepisów przyczyni się do poważnych zmian nie tylko na rynku pracy, ale wręcz w stosunkach społecznych. Jest to o tyle ważne, że wiele badań potwierdza, iż obecnie równość płci jest złudzeniem, postulatem, do realizacji którego zmierzamy, ale dość krętą drogą. Wiele nowych regulacji (dyrektywa Women on Boards, raportowanie zgodnie ze standardami ESRS) nam w tym pomoże, ale najważniejsze będą zmiany mentalne, nie zaś prawne.

Niemniej, nawet większe zaangażowanie kobiet nie rozwiąże problemu niedoboru pracowników. Musimy strategicznie podejść do planowania zasobów ludzkich w erze deficytu talentów. Tworząc cele operacyjne i harmonogramy prac, trzeba uwzględniać potrzeby pracowników. Jeśli o to nie zadbamy, realizacja zamierzeń będzie bardzo trudna (wobec oporu pracowników) lub wręcz niemożliwa (wobec ich przejścia do konkurencji).

W jakiejś mierze możemy ten problem rozwiązywać, godząc się na coraz bardziej elastyczne i różnorodne formy zatrudnienia. Musimy jednak mieć na względzie, że skoro bardzo duża część wartości firmy powstaje w głowach pracowników, coraz trudniej zadbać o ochronę know-how, własności intelektualnej i tajemnicy pracodawcy, zwłaszcza jeśli w świetle prawa pracownikami nie są. Pracodawcy podążają zatem bardzo wąską granią, gdzie z jednej strony mamy przepaść utraty wartości niematerialnych wskutek niewystarczających zabezpieczeń, a z drugiej – otchłań niedoboru pracowników wynikającą z nadmiernych rygorów ochronnych.

Kolejny sposób na brak rąk do pracy to sztuczna inteligencja. Może być ona wykorzystywana nie tylko zamiast pracowników, ale także jako cenne narzędzie w służbie HR ułatwiające rekrutację i onboarding pracowników oraz późniejsze pomiary efektywności ich pracy. Pojawiają się tu jednak nowe wątpliwości natury etycznej, przekładające się na określone ryzyka prawne. Nikt nie zajrzy do głowy osoby oceniającej kandydatów do pracy lub osoby oceniającej pracę i potrzeba naprawdę dużej liczby przypadków, aby wywodzić jakieś (nie)prawidłowości statystyczne. Tymczasem zaszycie jakichś dyskryminacyjnych treści w algorytmach będzie widoczne czarno na białym.

Na koniec warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden bardzo istotny wątek – zwolnień pracowników. Niedobór rąk do pracy nie oznacza bowiem automatycznie, że takich problemów nie doświadczamy. W różnych branżach czy regionach może dochodzić do rozbieżności pomiędzy pożądanymi kwalifikacjami a umiejętnościami pracowników. Proces restrukturyzacji zatrudnienia jest bardzo złożony nie tylko organizacyjnie, ale przede wszystkim ze względów komunikacyjnych i prawnych. Paradoksalnie emocjonalnie łatwiej jest zaakceptować zwolnienie, kiedy innych też zwalniają, niż w sytuacji rynku pracownika. A poprawne rozwiązywanie umów o pracę stało się w ostatnich latach dość rzadką umiejętnością.

Wszystkie te kwestie są niezwykle istotne, aby emitenci mogli zarabiać więcej pieniędzy dla swych akcjonariuszy pomimo coraz poważniejszych wyzwań na rynku pracy.