Równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, oraz zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej zapisaną w traktatach Unii Europejskiej i dyrektywie 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Także w Europejskim filarze praw socjalnych za jedną z podstawowych zasad uznano równouprawnienie płci we wszystkich dziedzinach, w tym odnośnie do udziału w rynku pracy, warunków zatrudnienia i możliwości rozwoju kariery oraz prawa do równego wynagrodzenia.
Prawne gwarancje równości wynagrodzenia są także zapewnione w Polsce, przede wszystkim w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (art. 33 ust. 2) oraz Kodeksie pracy, w tym jego art. 183c.
Pomimo powyższych prawnych gwarancji równego traktowania stosowanie i egzekwowanie zasady równego traktowania jest wciąż dużym wyzwaniem. W państwach UE wciąż odnotowuje się znaczne dysproporcje pomiędzy wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn („luka płacowa”, „gender pay gap”).
W celu rozwiązania problemu utrzymującego się niedostatecznego egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia w 2020 roku Unia Europejska przyjęła strategię na rzecz równości płci na lata 2020-2025, w której zostały określone działania mające na celu zlikwidowanie dysproporcji w zarobkach kobiet i mężczyzn, ograniczenie luki płacowej i poprawienie sytuacji kobiet na rynku pracy. Dyrektywa gender pay jest elementem tej strategii.
Dyrektywa koncentruje się na wzmocnieniu stosowania zasady równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, głównie poprzez wprowadzenie mechanizmów zapewniających większą przejrzystość wynagrodzeń oraz skuteczniejszych mechanizmów egzekwowania. Stwierdzono bowiem, że stosowanie zasady równego traktowania wynikającej z dotychczasowych przepisów jest w praktyce utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagradzania oraz przeszkody proceduralne. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Uznano więc, że konieczne jest wprowadzenie wiążących środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zachęcających organizację do przeglądu ich struktur płacowych, a także umożliwiających ofiarom dyskryminacji wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia. Ponadto w celu skuteczniejszego egzekwowania tego prawa konieczne jest wyjaśnienie podstawowych pojęć, takich jak „wynagrodzenie” oraz „praca o takiej samej wartości”. Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, w tym pracowników tymczasowych lub pozostających w innym stosunku pracy.