Przejrzystość wynagrodzeń – dyrektywa UE w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (dyrektywa gender pay gap)

Do 7 czerwca 2026 roku państwa członkowskie UE mają obowiązek implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania („dyrektywa gender pay gap”).

Równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, oraz zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej zapisaną w traktatach Unii Europejskiej i dyrektywie 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Także w Europejskim filarze praw socjalnych za jedną z podstawowych zasad uznano równouprawnienie płci we wszystkich dziedzinach, w tym odnośnie do udziału w rynku pracy, warunków zatrudnienia i możliwości rozwoju kariery oraz prawa do równego wynagrodzenia.

Prawne gwarancje równości wynagrodzenia są także zapewnione w Polsce, przede wszystkim w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (art. 33 ust. 2) oraz Kodeksie pracy, w tym jego art. 183c.

Pomimo powyższych prawnych gwarancji równego traktowania stosowanie i egzekwowanie zasady równego traktowania jest wciąż dużym wyzwaniem. W państwach UE wciąż odnotowuje się znaczne dysproporcje pomiędzy wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn („luka płacowa”, „gender pay gap”).

W celu rozwiązania problemu utrzymującego się niedostatecznego egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia w 2020 roku Unia Europejska przyjęła strategię na rzecz równości płci na lata 2020-2025, w której zostały określone działania mające na celu zlikwidowanie dysproporcji w zarobkach kobiet i mężczyzn, ograniczenie luki płacowej i poprawienie sytuacji kobiet na rynku pracy. Dyrektywa gender pay jest elementem tej strategii.

Dyrektywa koncentruje się na wzmocnieniu stosowania zasady równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, głównie poprzez wprowadzenie mechanizmów zapewniających większą przejrzystość wynagrodzeń oraz skuteczniejszych mechanizmów egzekwowania. Stwierdzono bowiem, że stosowanie zasady równego traktowania wynikającej z dotychczasowych przepisów jest w praktyce utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagradzania oraz przeszkody proceduralne. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Uznano więc, że konieczne jest wprowadzenie wiążących środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zachęcających organizację do przeglądu ich struktur płacowych, a także umożliwiających ofiarom dyskryminacji wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia. Ponadto w celu skuteczniejszego egzekwowania tego prawa konieczne jest wyjaśnienie podstawowych pojęć, takich jak „wynagrodzenie” oraz „praca o takiej samej wartości”. Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, w tym pracowników tymczasowych lub pozostających w innym stosunku pracy.

Wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, struktury płac

Zasada równego wynagradzania oznacza prawo do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Za pracę o równej wartości dyrektywa określa pracę, która ma taką samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi oraz neutralnymi pod względem płci kryteriami.

W celu zapewnienia stosowania zasady równego wynagrodzeń pracodawcy będą mieli obowiązek posiadania odpowiednich struktur wynagrodzeń. Struktury te powinny być tak skonstruowane, aby umożliwić ocenę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów. Kryteria te obejmują wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy oraz wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku, w tym odpowiednie umiejętności miękkie. Tytułem przykładu, struktura wynagrodzeń zasadniczych może obejmować skalę płac dla poszczególnych stanowisk opartą na doświadczeniu i umiejętnościach.

W celu stwierdzenia, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, porównanie niekoniecznie może ograniczyć się do pracowników danego pracodawcy. Dyrektywa uwzględnia w tym zakresie orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości i w art. 4 ust. 4 wyraźnie stanowi, że pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji także wówczas, gdy nie pracują dla tego samego pracodawcy, ale warunki ich wynagrodzenia można przypisać jednemu źródłu określającemu te warunki.

Należy przy tym zauważyć, że wynagrodzenie w rozumieniu dyrektywy obejmuje nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z tytułu zatrudnienia.

Przejrzystość na etapie rekrutacji

Pracodawcy będą zobowiązani do wskazywania początkowego poziomu wynagrodzenia lub przedziału wynagrodzenia przewidzianego dla danego stanowiska (tzw. widełki płacowe) już na etapie rekrutacji, tak aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje. Wynagrodzenie to powinno być oparte na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. Informacje będą przekazywane w ogłoszeniu o pracę lub w inny sposób przed rozmową kwalifikacyjną. Dyrektywa wprost zakazuje zwracania się do kandydatów z pytaniem o obecne lub poprzednie wynagrodzenie.

Ponadto dyrektywa nakazuje, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a procesy rekrutacyjne nie nosiły znamion dyskryminacji. Pracodawcy nie powinni zatem poszukiwać np. asystentki, ale asystentki/asystenta.

Przejrzystość wynagrodzeń na etapie zatrudnienia – obowiązki informacyjne i sprawozdawcze

Zgodnie z dyrektywą pracodawcy mają mieć w szczególności następujące obowiązki:

1. corocznego informowania wszystkich swoich pracowników o ich prawie do żądania i otrzymywania na piśmie informacji na temat indywidualnego wynagrodzenia i średniego wynagrodzenia z podziałem na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca;

2. udzielania pracownikom, na ich żądanie, informacji wskazanych w pkt 1 powyżej;

3. zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które pracodawca stosuje w celu określenia wynagrodzenia, poziomów wynagrodzenia i podwyżek;

4. przekazywania wszystkim pracownikom, ich przedstawicielom oraz innym wskazanym podmiotom określonych informacji (różnice w wynagrodzeniach wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej, w tym w zakresie otrzymywanych przez nich składników uzupełniających lub zmiennych, mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej, odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu przedziału wynagrodzenia oraz luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych). Należy przy tym zauważyć, że obowiązki sprawozdawcze opisane w powyższym punkcie 4 będą wchodziły w życie w różnych terminach, w zależności od stanu zatrudnienia u danego pracodawcy. W pierwszej kolejności będą nimi objęci pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników. Przekazanie przez nich informacji dotyczących poprzedniego roku kalendarzowego w tym trybie powinno nastąpić do 7 czerwca 2027 roku, a następnie co roku. W tym samym terminie do 7 czerwca 2027 roku po raz pierwszy zaraportują także pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników, z tą różnicą, że będą potem raportować co trzy lata;

5. przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń i wdrożyć plan działań naprawczych na rzecz równości płac we współpracy z przedstawicielami pracowników, jeśli różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wyniesie co najmniej 5 proc. w danej kategorii pracowników, a jednocześnie pracodawca nie uzasadni tej różnicy obiektywnymi pod względem płci czynnikami.

Mechanizmy egzekwowania

Dyrektywa przewiduje szereg środków mających na celu skuteczniejsze dochodzenie uprawnień przez zainteresowane osoby, w tym przesunięcie ciężaru dowodu na pracodawcę oraz odpowiednie sankcje.

Na szczególną uwagę zasługuje prawo do odpowiedniego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, będzie miał prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia za tę szkodę. Ich kwoty nie mogą być symboliczne. Powinny być odpowiednie do poniesionej szkody i mieć charakter odstraszający.

Ponadto, państwa członkowskie będą miały obowiązek ustanowienia przepisów dotyczących skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar mających zastosowanie w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równego wynagrodzenia. Dyrektywa wymaga przy tym nie tylko stosowania grzywien o charakterze odstraszającym, ale także nakazuje uwzględniać wszelkie istotne okoliczności, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, czyli dyskryminację ze względu na kilka cech występujących jednocześnie.

Na zakończenie wskazać należy, że na zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć wpływają różne czynniki. Nie zawsze jest to dyskryminacja płacowa. Wśród innych przyczyn tego zjawiska można wymienić: stereotypy płci, poziomą i pionową segregację rynku pracy, w tym zwłaszcza opartą na stereotypach płci, a także ograniczenia wynikające z korzystania z uprawnień rodzicielskich czy opieką nad innymi członkami rodziny. W celu zmniejszenia luki płacowej pożądane są więc działania także w innych obszarach, w tym w zakresie równiejszego podziału obowiązków rodzicielskich pomiędzy kobietami i mężczyznami.