Prawo pracy po nowemu

Od blisko pół roku zarówno pracownicy, jak i pracodawcy żyją w niepewności co do tego, kiedy nadejdzie nowa rzeczywistość w następstwie wdrożenia dwóch dyrektyw unijnych o work-life balance oraz w sprawie przejrzystych warunków pracy. Prace nad zapowiadanymi zmianami w Kodeksie pracy odnotowały w ostatnich miesiącach duże spowolnienie. Niestety w dalszym ciągu w większości zgłaszane przez pracodawców wątpliwości co do swoich nowych obowiązków nie zostały przez ustawodawcę zaadresowane.

Marta Hausmann-Kostka, radca prawny, senior manager Olesiński & Wspólnicy

Foto: materiały prasowe

Czy nieprecyzyjne przepisy w zakresie nowych obowiązków informacyjnych wobec pracownika zostały poprawione?

Pracodawcy będą mieli obowiązek przekazania pracownikowi w ciągu siedmiu dni od dopuszczenia do pracy informacji o znacznie rozszerzonym zakresie. Informacja będzie musiała obejmować m.in. zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę; zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią; w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy; zasady polityki szkoleniowej pracodawcy, obowiązujące zasady rozwiązania stosunku pracy (nie tylko informacja o okresie wypowiedzenia, ale też o wymogach formalnych, terminie odwołania się do sądu pracy); inne niż określone w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe. Niestety niektóre z nowych wymogów nie są precyzyjne i w ostatnim czasie nie wprowadzono zmian do projektu usuwających wątpliwości pracodawców. Pomimo że przekazanie informacji pracownikom powinno być standardowym, wręcz w pewnym sensie rutynowym, działaniem pracodawcy, po wejściu w życie zmian do Kodeksu pracy ten etap może jednak przysporzyć pracodawcom trochę kłopotów, a na pewno dodatkowej pracy nad aktualizacją stosowanych wzorów. Jest to szczególnie istotne z uwagi na to, że obowiązek nie będzie dotyczył jedynie nowych pracowników – aktualni pracownicy również mogą wnioskować o uzupełnienie informacji. Co więcej, niektórzy pracodawcy słusznie rozważają działania informacyjnie w stosunku do całej załogi nawet bez takich indywidualnych wniosków. Na szczęście usprawnieniem dla pracodawców może być możliwość przekazania ww. informacji również w formie elektronicznej.

Jak zmieniają się zasady zawierania umów na okres próbny?

Zasady dotyczące czasu trwania umowy na okres próbny zmienią się diametralnie. Jednolity trzymiesięczny czas trwania umowy na okres próbny nie będzie już regułą. To, jaką umowę strony mają zamiar zawrzeć po jego upływie, determinuje dopuszczalny maksymalny czas trwania okresu próbnego. W przypadku zamiaru zawarcia po okresie próbnym umowy na czas nieokreślony okres próbny może trwać, tak jak dotychczas, do trzech miesięcy. Natomiast w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony krótszy niż sześć miesięcy okres próbny nie może trwać dłużej niż miesiąc, jeśli zaś kolejną umową ma być umowa na czas określony pomiędzy sześć a 12 miesięcy – okres próbny może trwać do dwóch miesięcy. Dodatkowo strony będą mogły wydłużyć okres próbny o maksymalnie miesiąc (nie więcej niż do łącznie trzech miesięcy), o ile będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Ta zmiana wymusi więc zmianę w treści umów na okres próbny – według aktualnego projektu wprost w umowie powinien zostać wyartykułowany zamiar stron co do okresu, na jaki zawarta ma być kolejna umowa.

Rozstrzygający jest więc zamiar stron, ale co wtedy, gdy zamiar stron zmieni się już po podpisaniu umowy? Nowe przepisy nie regulują w ogóle takiej sytuacji, jednak wydaje się, że obowiązujące przepisy nie stoją na przeszkodzie, by w razie rzeczywistej zmiany zamiaru strony dostosowały również rodzaj i czas trwania następnej umowy. Oczywiście, jeśli prowadzi to do zmiany dla pracownika mniej korzystnej, zalecana jest bardzo duża ostrożność, by nie narażać się na zarzut obejścia przepisów lub narzucania pracownikom woli pracodawcy. Dobrze więc, by pracodawcy przeanalizowali swoją przyszłą politykę zatrudnienia i traktowali ww. furtkę jako rozwiązanie wyjątkowe, a nie model działania.

Co z umowami na czas określony?

To pytanie pojawia się często w kontekście zmian w umowach na okres próbny. Projekt nie przewiduje jednak żadnych zmian związanych z czasem trwania umów na czas określony. Przewiduje jednak inne ograniczenia.

W efekcie tych ograniczeń sposób rozwiązania umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony będzie w zasadzie taki sam. Wypowiedzenie umowy na czas określony będzie się wiązać z takimi samymi formalnościami jak w przypadku umowy na czas nieokreślony. Dotychczas jedynie rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia było obostrzone obowiązkiem uzasadniania. Po zmianach obowiązek ten obejmie także tzw. wypowiedzenie w trybie zwykłym. Jeśli pracownik będzie reprezentowany przez organizację związkową, to także rozwiązanie umowy na czas określony będzie musiało być poprzedzone formalną konsultacją ze związkiem.

Obawy pracodawców budzi szczególnie nowa możliwość przywrócenia pracownika do pracy w wyniku odwołania pracownika do sądu. Na szczęście ustawodawca częściowo zaadresował ten problem i przewidział, że pracownikowi będzie przysługiwać wyłącznie odszkodowanie, jeśli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego zawarta umowa o pracę miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Pakiet szykowanych zmian jest bardzo obszerny. Nakładając na to niepewność co do ostatecznego brzmienia przepisów i daty ich wejścia w życie oraz ryzyko bardzo krótkiego vacatio legis, czyli czasu na przygotowanie się do zmian, sytuacja pracodawców mocno się komplikuje. Także po stronie pracowników pojawia się dezorientacja. Jedno jest pewne, zmiany nastąpią, a im szybciej obie strony się na to przygotują, tym lepiej.