Marta Hausmann-Kostka, radca prawny, senior manager Olesiński & Wspólnicy
Czy nieprecyzyjne przepisy w zakresie nowych obowiązków informacyjnych wobec pracownika zostały poprawione?
Pracodawcy będą mieli obowiązek przekazania pracownikowi w ciągu siedmiu dni od dopuszczenia do pracy informacji o znacznie rozszerzonym zakresie. Informacja będzie musiała obejmować m.in. zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę; zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią; w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy; zasady polityki szkoleniowej pracodawcy, obowiązujące zasady rozwiązania stosunku pracy (nie tylko informacja o okresie wypowiedzenia, ale też o wymogach formalnych, terminie odwołania się do sądu pracy); inne niż określone w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe. Niestety niektóre z nowych wymogów nie są precyzyjne i w ostatnim czasie nie wprowadzono zmian do projektu usuwających wątpliwości pracodawców. Pomimo że przekazanie informacji pracownikom powinno być standardowym, wręcz w pewnym sensie rutynowym, działaniem pracodawcy, po wejściu w życie zmian do Kodeksu pracy ten etap może jednak przysporzyć pracodawcom trochę kłopotów, a na pewno dodatkowej pracy nad aktualizacją stosowanych wzorów. Jest to szczególnie istotne z uwagi na to, że obowiązek nie będzie dotyczył jedynie nowych pracowników – aktualni pracownicy również mogą wnioskować o uzupełnienie informacji. Co więcej, niektórzy pracodawcy słusznie rozważają działania informacyjnie w stosunku do całej załogi nawet bez takich indywidualnych wniosków. Na szczęście usprawnieniem dla pracodawców może być możliwość przekazania ww. informacji również w formie elektronicznej.
Jak zmieniają się zasady zawierania umów na okres próbny?
Zasady dotyczące czasu trwania umowy na okres próbny zmienią się diametralnie. Jednolity trzymiesięczny czas trwania umowy na okres próbny nie będzie już regułą. To, jaką umowę strony mają zamiar zawrzeć po jego upływie, determinuje dopuszczalny maksymalny czas trwania okresu próbnego. W przypadku zamiaru zawarcia po okresie próbnym umowy na czas nieokreślony okres próbny może trwać, tak jak dotychczas, do trzech miesięcy. Natomiast w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony krótszy niż sześć miesięcy okres próbny nie może trwać dłużej niż miesiąc, jeśli zaś kolejną umową ma być umowa na czas określony pomiędzy sześć a 12 miesięcy – okres próbny może trwać do dwóch miesięcy. Dodatkowo strony będą mogły wydłużyć okres próbny o maksymalnie miesiąc (nie więcej niż do łącznie trzech miesięcy), o ile będzie to uzasadnione rodzajem pracy.